Compensaciones laborales, nuevas formas y tendencias

En lugar de que las empresas decidan, le permitimos nosotros a la persona trabajadora que elija cuáles quiere recibir, explica Matías Botbol, emprendedor tech y actualmente co fundador de Maslow, junto con Diego Boryszanski.

Maslow es una empresa que ayuda “a las empresas a poder ofrecer compensaciones, incentivos y beneficios ajustados a la necesidad de cada colaborador, permitiéndole obtener la mejor retribución de su trabajo, con la misión de lograr relaciones laborales duraderas”.  Desde Derecho En Zapatillas charlamos con él.

-¿Cómo se le ocurrió la idea de Maslow?

Al venir de otras empresas de tecnología veíamos que tenían distintas necesidades y le tratábamos de ofrecer a cada uno lo que necesitaba de manera artesanal. Después nos dimos cuenta de que podía hacerse mediante tecnología con una empresa que pueda mantener a los colaboradores contentos, con beneficios y compensaciones flexibles, más fácil y escalable.

A las empresas les resolvemos la gestión de beneficios, e incentivar a que su personal se quede trabajando con ellos porque reciben lo que necesitan.

-¿Cómo ayuda la tecnología con esto, es una plataforma?

Es una plataforma que las empresas administran, dan de alta a su personal, sus equipos. Les dan un acceso y definen reglas, y después cada persona define sus recompensas y compensaciones. Se llama así por la pirámide de Maslow, de ayudar a enteder las necesidades de las personas.

-¿Qué tipo de beneficios? ¿Esto sería como extra del salario?

La empresa asigna el presupuesto para el beneficio, a veces gimnasio, comida, cosas así pero terminan pasando que no todo el mundo no necesita lo mismo y las empresas invierten plata en muchas cosas que después la persona no usa. Entonces se lo dan directamente dentro de nuestra plataforma y después cada cual elige. Las categorías son variadas, desde clases de idiomas, salud, bienestar, wellness, cualquier necesidad de la gente.

-¿Cuáles son los desafíos hoy en materia de compensaciones, o cuáles ves que pueden venir?

A veces la legislación no acompaña y eso obliga a las empresas a ser estructuradas. Eso a su vez no ayuda con el dinamismo que las personas ahora necesitan. En líneas generales, el esquema básico de compensaciones no cambió mucho en el tiempo desde la Revolución Industrial y las leyes están orientadas a eso pero las nuevas generaciones ya buscan más flexibilidad en su trabajo.

Esto se aceleró con la pandemia, como por ejemplo el que puede ser el beneficio del trabajo remoto. A veces, cuando la empresa no es flexible terminan cambiando de trabajo y esto trajo mucha rotación, justamente por esa falta de flexibilidad.

-¿Podés contar algún caso de uso?

Una empresa que contrató Maslow usó el beneficio para ir a comer entre todos, la misma gente eligió ese canje y a su vez esto fomentó la interacción entre las personas que trabajan ahí, lo que se conoce como team building.

Esto fue una consecuencia positiva inesperada del uso de la plataforma. Así, funciona también como un sistema de fidelización, con la posibilidad de acceder a beneficios que la propia persona trabajadora elija. Y esto beneficia a la empresa como al trabajador/a, porque torna todo más eficiente.

Desde Maslow cobramos una tarifa fija (fee mensual) por empleado/a y Incluso desde Maslow negociamos con las empresas para que el beneficio les cueste menos si lo contratan directamente, una suerte de compra colectiva.

Temas legales del salario y de la remuneración

La compensación debe definirse según la jurisdicción aplicable. Desde ya debe pagarse el salario mínimo de convenio colectivo y la ley, aunque en tecnología decir esto no ayuda mucho porque son largamente superiores. Se negocia a nivel individual, más que nada.

Según la ley argentina, el salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

El artículo 105 de la ley de contrato de trabajo, aplicable a quien trabaja en relación de dependencia laboral, dice que el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Desde ya, la norma no incluye a quien trabaje free lance, de manera independiente, si se diera el caso, en que habría mayor libertad porque es un contrato.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, dice la ley. Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero. El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del 20% del total de la remuneración, concluye la norma.

Desde ya, habría que analizar qué comprende el concepto de “salario” en especie, y de otros beneficios que puede dar la empresa que no necesariamente sean salario.

La ley de contrato de trabajo finalmente enfatiza que no se puede reducir la remuneración por la entrega de mercaderías, provisión de vivienda o alojamiento o compensación con herramientas o prestaciones en especie.