Le cambiaron el lugar de trabajo. Se dió por despedida y su caso llegó a la justicia

La trabajadora sufrió la modificación de su lugar de trabajo sin su consentimiento. El cambio implicaba que tardase 10 minutos más en llegar a su lugar de trabajo, lo cual consideraba un ejercicio abusivo del Ius Variandi.

Es decir, la trabajadora, afectada por un cambio en su lugar de trabajo que incrementaba su tiempo de traslado en diez minutos, solicitó el restablecimiento de sus condiciones laborales originales. Ante la negativa de la empresa, optó por considerarse despedida y reclamar indemnización. La Cámara aceptó su demanda, reconociendo que la modificación del sitio de trabajo constituyó un uso inadecuado del Ius Variandi.

La trabajadora le pidió a la empresa que le restablezcan las condiciones alteradas y ante la negativa, se dio por despedida. E inició la demanda laboral.

En un reciente fallo de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, se abordó la cuestión del despido indirecto ocasionado por la modificación unilateral del lugar de trabajo de una empleada, hecho que ella consideró un uso abusivo del derecho de variabilidad laboral, conocido como Ius Variandi, previsto en el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

 

La defensa de la empresa

La empresa dijo haber adoptado todas las medidas a su alcance para preservar en todos los casos las fuentes de trabajo. Inclusive, con plena anuencia de la trabajadora, que era supervisora, convino con esta a su pedido el traslado del lugar de trabajo de manera tal de garantizar la continuidad laboral. Dijo la empresa que se llevaba mal con sus compañeros y por eso le pidió el cambio de sede.

También expuso que no hay una diferencia sustancial de tiempo entre un viaje desde Llavallol a Lanús y hacerlo desde Llavallol a Ciudadela. Sin embargo, dijo la empresa “la trabajdora desbarató uno a uno los intentos de mi parte. En la demanda se recargan
las tintas sobre el comportamiento del gerente de RRHH,  quien, en realidad y en todo momento procuró el bienestar de la actora de manera diametralmente opuesta a lo que se relata.

En un establecimiento de salud “es fundamental y esencial el buen ambiente entre trabajadores y
pacientes”, plantearon. En suma, la empresa planteó que intentó continuar el vínculo laboral, salvo que se  que se la interprete de manera kafkiana y maniqueísta.

El cambio del lugar de trabajo para los jueces

Recordamos que el artículo 66 de la LCT permite al empleador modificar unilateralmente ciertas condiciones del contrato laboral, siempre que estas modificaciones sean razonables, no afecten aspectos esenciales del contrato y no perjudiquen al trabajador. Sin embargo, la decisión de la empresa no fue sustentada en razones funcionales o comerciales legítimas, lo que configuró un ejercicio abusivo del Ius Variandi.

La jurisprudencia ha establecido que cualquier modificación en las condiciones de trabajo debe justificarse en necesidades concretas y probadas de la empresa. Además, se ha argumentado que el respeto a la dignidad y derechos del trabajador debe prevalecer, impidiendo cambios que impliquen un deterioro en su situación laboral (cfr. causa “Pérez, Ana c/ Banco de la Nación Argentina”, CNAT, Sala II, 15/04/2008).

Para el tribunal, la decisión de la empleadora de modificar el lugar de trabajo de la trabajadora no se encontró justificada a la luz de lo dispuesto por el art. 66 de la LCT. En su mérito, consideró que configuró injuria suficiente que habilitó a la trabajadora a decidir la rescisión del vínculo contractual, y admitió la acción indemnizatoria y la pretención por reintegro de los salarios descontados por “horas no trabajadas” correspondientes al mes de junio 2015 oportunamente invocadas…”

La declaración de una testigo

Una testigo declaró en el juicio laboral que “la trabajadora  concurrió na o dos veces a entregar certificados los cuales fueron recibidos en mano por la (persona de recursos humanos). La trabajadora prestoó reas primeramente en Lanús y posteriormente en Ciudadela. ”

Agregó que “la actora recibió orden de traslado a otro centro y puntualiza que cuando vuelve de la licencia le llegó una carta documento al servicio en donde se le indicaba que a partir del lunes siguiente debía presentarse como enfermera – no como supervisora -en Lanús en otro horario”.

Las posibilidades de cambiar el contrato de trabajo

En el marco de las facultades de organización y dirección de la empleadora (arts. 64 y 65 LCT), éste cuenta con la posibilidad de modificar unilateralmente la forma y las modalidades no esenciales de la prestación de trabajo a través del ejercicio del denominado ius variandi.

Al respecto cabe señalar que el orden público laboral es tan relevante y protectorio que este ejercicio se encuentra limitado de manera muy restrictiva. Las condiciones a las cuales está sujeto el legítimo ejercicio del ius variandi son:

1) razonabilidad, pues debe responder a una razón funcional;

2) no debe ser alterada una condición esencial, pues no puede modificarse lo sustancial del contrato (como, por ejemplo, las tareas asignadas en función de una determinada calificación profesional, o la modalidad retributiva, etc.), y

3) y se debe preservar la indemnidad de la persona trabajadora, es decir, no debe causar perjuicio moral ni material al trabajador o trabajadora.

La apelante insiste en su postura al afirmar que la trabajadora no acreditó que se le causara daño material alguno y que la distancia del nuevo lugar de trabajo donde fue asignada solo irrogaba 10 minutos más de viaje…”

La legislación de nuestro país excluye el uso no funcional del ius variandi, por lo cual es al empleador a quien le corresponde acreditar el mínimo de razonabilidad que justifique el cambio impuesto y, solo ante tal prueba, corresponde al trabajador o trabajadora demostrar el perjuicio material o moral…”

En virtud de lo expuesto, la empleadora tenía derecho a modificar condiciones no esenciales del contrato de trabajo siempre que existiera una razón “funcional” y que no le causara a la trabajadora perjuicio material ni moral (cfr. art. 66 LCT). Pero, en el caso, no hay evidencia alguna de que el cambio del lugar de trabajo decidido por la empleadora respondiera a una razón funcional.

Se le, comunicó a la trabajadora un nuevo destino de trabajo situado en la planta de la localidad de Ciudadela. También surge que la trabjadora se había desempeñado por largo tiempo en el establecimiento ubicado en la localidad de Lanús.

La empresa demandada, al exponer su postura defensiva en el responde a efectos de justificar la modificación cuestionada ( y que reitera al apelar) se limitó a afirmar que “…con plena anuencia de la actora, convino con esta a su pedido el traslado del lugar de trabajo de manera tal de garantizar la continuidad laboral…”. No obstante, no produjo prueba alguna que acredite que fue la trabajadora quien eligió y aceptó la modificación implementada…”

En el caso, no se produjo prueba alguna que demuestre que el cambio en el lugar de trabajo de la actora hubiese respondido a motivaciones funcionales de la empresa o a exigencias de índole comercial. Por lo cual, no se acreditó hubiere obedecido a razones objetivas derivadas de la organización empresarial que obligaran a la empresa a adoptar la medida cuestionada.

Por lo tanto, cabe concluir que la actitud patronal al disponer el cambio mencionado, y su negativa a proceder a modificarlo o dejarlo sin efecto, constituyó injuria suficiente que impidió la prosecución del vínculo contractual en los términos del art. 242 de la L.C.T. , por lo cual el despido decidido por la trabajadora devino ajustado a derecho. Ordenaron indemnizarla con más de 6,5 millones de pesos.

En este caso, la Cámara concluyó que el cambio impuesto no contaba con la justificación necesaria y carecía de la razonabilidad que el artículo 66 de la LCT exige. Esta resolución se alinea con el principio de que el Ius Variandi no puede ser ejercido de manera arbitraria o injustificada, y su mal uso puede resultar en un despido indirecto justificado por parte del empleado.