Tecnología, error y un “despido” masivo: ¿Es válido que te echen por mail?

En el mundo corporativo, estamos acostumbrados a los mails. Recibimos cientos, pero seguramente ninguno como el que recibieron 300 empleados de una empresa (incluido su CEO): “Hoy es tu último día de trabajo efectivo. Se procede con el despido inmediato”. ¿El resultado? Un pánico generalizado, los canales internos de chat explotaron. Un error tecnológico insólito.

La historia, compartida en el foro r/Wellthatsucks de Reddit, ocurrió cuando el equipo de RRHH estaba probando una nueva herramienta de software.

La herramienta: Se trataba de un sistema para automatizar el offboarding (el proceso de baja de un empleado que deja la compañía). El error: El equipo olvidó cambiar la configuración del software de “Modo Real” a “Modo de Prueba”.

El resultado: En segundos, los 300 empleados de la empresa recibieron un correo electrónico con la línea de asunto: “Tu último día de trabajo es efectivo inmediatamente”.

El caos: Como describió el empleado en Reddit, el pánico fue instantáneo. “Slack se volvió fogoso”. Un gerente incluso llegó a preguntar al resto de su equipo: “¿Debería empezar a empacar?”.

La retractación: Tuvieron que pasar varios minutos para que el departamento de IT interviniera y enviara un mensaje urgente en mayúsculas a todo el personal: “NADIE ESTÁ DESPEDIDO. POR FAVOR NO ENTREGUEN SUS CREDENCIALES”.

El posteo en Reddit superó las 40.000 interacciones. Entre las bromas (“Si son lo suficientemente estúpidos para despedirme así, de todos modos no quería trabajar ahí”), muchos usuarios señalaron la verdadera señal de alerta: “Están probando software para automatizar despidos”.

 Encuadre Legal: Análisis bajo el Derecho Argentino

Aunque el caso es anecdótico y se resolvió rápido, si trasladamos esta situación a Argentina, el supuesto “despido” sería nulo e inválido por dos motivos fundamentales: el medio utilizado y la falta de intención.

1. La forma: ¿Es válido despedir por mail?

No. La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) de Argentina es muy estricta respecto a cómo debe comunicarse la extinción del contrato.

Notificación Fehaciente: El artículo 243 de la LCT exige que el despido con causa o sin causa sea comunicado “por escrito”. La jurisprudencia (las decisiones de los jueces) ha interpretado que esta comunicación debe ser fehaciente.

¿Qué es “fehaciente”? Es un medio que da certeza absoluta de que el destinatario recibió la comunicación y en qué fecha lo hizo. El medio por excelencia es la carta documento o el telegrama colacionado (que es gratuito para el trabajador).

El mail no alcanza: Un simple correo electrónico no es un medio fehaciente. Es inseguro y no garantiza la recepción. ¿Cómo prueba el empleador que el mail no se fue a Spam? ¿Cómo sabe que la casilla no estaba llena o que el empleado lo leyó?

Por lo tanto, un mail informando un despido (sin otros actos que lo acompañen) no tiene validez legal para extinguir el contrato en Argentina.

2. El fondo: El vicio en la voluntad (el error)

Este es el punto central. Para que un acto jurídico (como un despido) sea válido, debe ser ejecutado con discernimiento, intención y libertad.

En este caso, la intención de despedir es inexistente.

Acto nulo por error: El despido fue producto de un “glitch” o error técnico al probar una herramienta. No existió una decisión deliberada de la empresa de despedir a sus 300 empleados. En derecho, esto es un vicio en la voluntad (error esencial) que anula el acto.

Retractación inmediata: La prueba más clara de la falta de intención es la retractación inmediata y urgente del departamento de IT (“NADIE ESTÁ DESPEDIDO”).

3. El Principio de Buena Fe

¿Podría un empleado en Argentina “avivarse” y, tras recibir ese mail, darse por despedido para reclamar una indemnización? No. El artículo 63 de la LCT establece que ambas partes del contrato (empleador y trabajador) deben obrar de buena fe.

En un contexto donde “Slack se volvió mega activo” y la empresa inmediatamente comunica el error, es evidente para todos que se trató de un error. Si un empleado intentara aprovecharse de esta situación, estaría actuando en contra del principio de buena fe, y ningún tribunal laboral ampararía ese reclamo.