Cuando hay violencia laboral corresponde indemnización por daño moral

Los jueces determinaron la suma de más de medio millón de pesos de resarcimiento extra por el daño moral inflingido por los jefes en el marco de mobbing. Se reseña la sentencia

Denunció maltrato laboral. Promovió un juicio en el cual demandó por la indemnización respectiva. Los jueces evaluaron que el contenido del planteo está referido a una cuestión específica de maltrato laboral.

La prueba del maltrato laboral de los superiores en la empresa

Por ende corresponde analizar la cuestión según los estándares de prueba que establece el artículo 30 y 31 de la Ley 26.485 de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales.

Dicha normativa reconoce la dificultad probatoria de las situaciones de violencia -ya que en la realidad tales hechos no se dan en público ni son visibles para terceros-, la cual tiene como correlato la amplitud probatoria y la consideración de presunciones como elementos probatorios.

Desde esta perspectiva, pasaré primeramente a analizar las declaraciones testimoniales que han sido traídas por la trabajadora.

 

Los hechos del caso de mobbing o violencia laboral

La testigo compañera de la actora, dijo haber presenciado el día que su jefe  cometió la agresión verbal y física contra aquélla ya que estaba a centímetros de donde sucedió. Relata que “…estaban trabajando un día antes de semana santa.

La testigo prosiguió contando que su jefe le levantó la voz o sea le gritó y la actora le dijo ningún jefe me grita, y la actora siguió trabajando y él le volvió a levantar la voz, y como vio que no le prestaba atención.

Luego el jefe le agarró de la mano y la llevó al pasillo y le seguía gritando «y le dijo que era una pelotuda que no sabía trabajar, y con todos los gritos salió la Gerenta y le dijo que bajaran la voz, y él le volvió a decir que era una pelotuda.

Al día siguiente fueron a trabajar los dos y ya había tensión, era incomodo trabajar dice la testigo.  Estos dichos se condicen con lo manifestado por los otros testigos quienes, si bien no percibieron propiis sensibus (con sus propios sentidos) lo sucedido, todos conocieron por comentarios dentro y fuera de la empresa acerca de la agresión puntual, hecho sobre el que todos expresaron similares circunstancias fácticas de lo acontecido.

 

Testigos y pruebas del mobbing

Asimismo, los declarantes hicieron especial referencia respecto de los padecimientos sufridos por la trabajadora a raíz del hostigamiento alegado, como, por ejemplo, haberla observado triste, con enorme malestar, e incomodidad, durante el último período en el cual la trabajadora continuó en sus funciones, extremo que a su vez fue constatado por los certificados médicos.
La coincidencia, contundencia y coherencia de los dichos de los testigos entre sí y, con el relato de la actora en su escrito inicial, me persuaden de su eficacia convictiva por considerarlos verosímiles y creíbles. Las impugnaciones lucen vagas y no bastan para contradecir las declaraciones de los testigos.
Por ende, se probó que el jefe de la trabajadora, le gritó, la insultó y la apretó de la muñeca. Incluso de la foto acompañada se puede observar la marca del brazo izquierdo, imagen que fue reconocida por la testigo, a quien la trabajadora le habría mostrado tal marca inmediatamente después del hecho.
Esto, sumado a la declaración de dicha testigo quien da cuenta que la actora venía sufriendo otras conductas de su superior que la perturbaban, como el hecho de que “...la miraba mucho, controlaban también cuando iban al baño, y cuantas veces se paraba y también le había sacado una foto y se la había mandado a ella misma…».
Entonces constituyen indicios suficientes para inferir, de acuerdo a las reglas de la sana crítica del artículo 386 CPCCN, que la actora había sufrido hostigamiento, psíquico y físico, por parte de su jefe.
En función del principio iura novit curia, estimo adecuado encuadrar el caso dentro del supuesto de violencia por género en el marco de una relación de desigualdad de poder definido en el artículo 4º de la Ley 26.485.
Vale recordar que la citada norma dice: “… Se entiende por violencia contra las mujeres toda conducta, por acción u omisión, basada en razones de género, que, de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, participación política, como así también su seguridad personal …”.

El tratamiento jurídico del mobbing

La jurisprudencia entendió que “para que se configure el acoso moral o mobbing, debe darse una situación creada por una persona o grupo de personas, quienes ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una persona en particular”.

La violencia en el ámbito laboral puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a través de tratos discriminatorios, agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, mal trato organizacional, etc., que generan la responsabilidad del empleador que, en conocimiento o alertado de la situación, no arbitra los múltiples y variados medios a su alcance a fin de revertirla para evitar daños a la integridad psicofísica y moral de sus dependientes (Del voto de la Dra. Graciela González in re: “R, Patricia c. C SA s/ mobbing” SD 100146-Sala II -16/02/2012).

La conducta de la empresa ante la violencia laboral

En atención a tal encuadre, resta analizar la actitud que adoptó la demandada frente a la denuncia. Sin perjuicio de los pedidos verbales de cambio de sector que fueron desoídos por la demandada (ver testimonio), en sus misivas telegráficas, se puede observar cómo la empresa negó expresamente el hecho ocurrido en marzo, invitándola a concurrir a que la ART le efectúe un diagnóstico.
Si bien no resiste ningún análisis la respuesta de la demandada, en cuanto a que no se entiende a qué tipo de diagnóstico debía someterse la trabajadora para que atiendan, con mínima efectividad, su reclamo por acoso, la demandada  insistió con su misma tesitura en su carta documento.
Pero, aún si la demandada, por hipótesis, no hubiera conocido del hecho de violencia, ante su denuncia -que ella misma reconoce como grave – , la empresa debió actuar preservando a la víctima y accediendo, aunque sea,
preventivamente, a su reclamo, durante la investigación o sumario que debió haber iniciado.
Sin embargo, lae empresa demandada simplemente negó lisa y llanamente lo sucedido según misivas de fs. 240 y 242, entendió el tribunal.
El hecho de que se estuviera “evaluando el cambio de sector”, es un argumento falaz, ya que la demandada mediante su comportamiento demostró que no hubo una intención de llevarla a la práctica, a pesar de sus dichos.
Lo razonable del pedido de la actora de que la cambien de sector y la reticencia de la demandada de hacerlo en forma inmediata, más allá de las medidas precautorias y sancionatorias que debió aplicar la empleadora en el marco de sus funciones disciplinarias.
La empresa no sólo se apartó de lo dispuesto por la Ley 26485, sino también de los propios deberes dispuestos en los artículos 62 y 63 de la LCT que deben ser observados por todo buen empleador, por lo que estimo que el despido (indirecto, la trabajadora se consideró despedida) se ajustó a derecho (artículo 242 LCT), decidieron.
En consecuencia, proceden las indemnizaciones derivadas del despido (artículo 245, 231 y 233 LCT) y el incremento del artículo 2° de la Ley 25.323 porque no obstante la intimación cursada con el fin de que le abone las indemnizaciones derivadas de la extinción del vínculo, la demandada no cumplió con
esa obligación, lo que motivó la necesidad de deducir esta acción para hacer efectivo el cobro de esos conceptos.

 

La indemnización por daño moral

En cuanto a la indemnización por daño moral corresponde tener en cuenta no sólo la conducta deleznable de la demandada frente a un caso de violencia sino el sufrimiento padecido por la trabajadora, que involucró también una afectación psicológica, según la pericia.
Por ende el tribunal decidió que debe admitirse la viabilidad del resarcimiento reclamado por cuanto el empleador debió velar por la integridad psicofísica y de la trabajadora mientras se encontraba dentro del establecimiento, obligaciones que provienen del artículo 75 LCT.
Estas normas establecen el deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad, de la misma forma que debió preservar la dignidad de aquélla cuyo fundamento no es otro que el garantizado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, que prevé las “condiciones dignas y equitativas de trabajo”. Por lo tanto, el resarcimiento por daño moral tendrá favorable acogida.

El monto es más de medio millón de pesos, un año de suelos, y con intereses es más del doble, por la violencia laboral experimentada.

Sentencia completa mobbing y violencia laboral

 

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Poder Judicial de la Nación
CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO –
SALA VI
SENTENCIA DEFINITIVA Nº …
SALA VI
Expediente Nro.: CNT…/2017
(Juzg. Nº 29)
AUTOS: “…. C/ ….. S.A. S/ DESPIDO”

Buenos Aires, 11 de febrero de 2021.-
En la Ciudad de Buenos Aires reunidos los integrantes de
la Sala VI a fin de considerar los recursos deducidos en autos
y para dictar sentencia en estas actuaciones, practicando el
sorteo pertinente, proceden a expedirse en el orden de
votación y de acuerdo con los fundamentos que se exponen a
continuación.

EL DOCTOR CARLOS POSE DIJO:
La empleadora argumenta que la decisión rupturista de la
actora resultó injustificada, que el monto de $46.495,46 no
puede servir de base para el cálculo de las indemnizaciones
tarifadas, que no corresponde aplicar la punición del art. 2º
de la ley 25.323, ni sanción por daño moral y que debe
rectificarse lo decidido en materia de costas y honorarios;
mientras que la actora circunscribe a la cuantificación del
daño moral.
Por último, varios de los auxiliares de justicia persiguen
la elevación de sus emolumentos profesionales.
El primero de los agravios, apreciado de conformidad con
el art. 116 de la LO, es improcedente: la actora denunció una
agresión verbal y física por parte de uno de los gerentes de
la empresa, acaecida en presencia de dependientes de sus
compañeros, y aquélla se demoró en contestar a su
requerimiento y, para más, afirmó desconocer los hechos a
pesar de que, según los dichos de las personas que declararon
en autos, lo sucedido había repercutido hondamente en la
empresa (ver testimonial de ……., fs. 274/5 y ,…., fs.
276/7, arts. 386 y 456 CPCCN) lo que explica la decisión
adoptada por el juzgador en base a los lineamientos del art.
4º de la ley 26.485, cuya operatividad en el proceso no
cuestiona la demandada.
Sobre tal base el reclamo indemnizatorios debe prosperar,
incluso a lo que hacer a la punición del art. 2º de la ley
25.323 porque A. intimó, infructuosamente, al pago de las
indemnizaciones por despido y no se da, en el caso, una
situación dudosa que permita la exoneración solicitada: en
épocas de altísimo desempleo y ante una gravísima situación
social que se traduce en un alarmante incremento de los
índices de pobreza, el legislador puede recurrir a
instrumentos legales para desalentar tanto las cesantías
injustificadas como la falta de pago de las indemnizaciones
derivadas del despido arbitrario y, por ende, las previsiones
del art. 2º de la ley 25.323 son aplicables, siendo admisibles
sólo la exoneración o reducción de la sanción impuesta en los
casos en que exista una controversia seria y fundada sobre la
causal del despido (CNTr. Sala III, 18/6/02, “Martinez, María
Jimena c/ Kapelusz Editora SA”, DEL 2003-XVII-650; Sala VI,
sent. 70.858, 16/4/18, A., A c/ Hoteles Rodney SRL”).

La suma de $46.495,49 fue informada por el perito contador
como mejor retribución mensual, normal y habitual y, en
consecuencia, debe ser respetada ya que la accionada no
explica siquiera cuál es el supuesto error cometido por el
experto en la materia (art. 386 y 477 CPCC) y no estamos ante
una trabajadora cuyos ingresos mensuales fueron
sustancialmente variables para apartarnos del cálculo
efectuado sobre la base de un régimen tarifado, esto es los
arts. 232, 233 y 245 de la LCT.

En cuanto al tema del daño moral propiciaré se fije el
crédito en $604.441,37 (es decir el equivalente a un año de
salarios) por aplicación analógica de los arts. 178 y 182 de
la LCT y ello en sustitución del menor monto admitido por el
juzgador: $280.000.
Lo expuesto porque nos encontramos en presencia de un
accionar ilícito que merece una compensación independiente por
el agravio moral causado máxime que se detectó la presencia de
lesión física: marcas en el brazo.
Por lo expuesto, estimando correcto en materia de costas
(art. 68, primer párrafo, CPCC) y equitativos los honorarios
impugnados (art. 38 LO), entiendo corresponde: 1) Modificar el
fallo de primera instancia elevando el monto de condena a
$1.592.459,66; 2) Confirmar lo decidido en materia de costas
y honorarios; 3) Imponer las costas de alzada a la demandada y
4) Fijar los honorarios de alzada en el 30% de la suma
regulada en la instancia anterior.

LA DOCTORA GRACIELA L. CRAIG DIJO:
Que adhiero al voto que antecede.
Por lo que resulta del acuerdo que antecede (art. 125 de
la L.O.), el Tribunal RESUELVE: I) Modificar el
pronunciamiento de grado, y elevar el monto de condena a
$1.592.459,66 (pesos un millón quinientos noventa y dos mil
cuatrocientos cincuenta y nueve con sesenta y seis centavos).
II) Confirmar lo decidido en materia de costas y honorarios.
III) Imponer las costas de alzada a la parte demandada. IV)
Regular los honorarios de alzada en el 30% de la suma regulada
en la instancia anterior.
Oportunamente, cúmplase con lo dispuesto en el art. 1º de
la ley 26.856 y con la Acordada de la CSJN Nº 15/2013.
Regístrese, notifíquese y vuelvan.

CARLOS POSE
JUEZ DE CAMARA

GRACIELA L. CRAIG
JUEZ DE CAMARA
ANTE MI:
Fecha de firma: 11/02/2021

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