“Héctor” trabajaba desde el año 2001 para una empresa del sector energético. No era un empleado recién ingresado ni ocupaba un puesto menor: desde 2012 se desempeñaba como Jefe de División de Contratos y Servicios, dentro de un área administrativa y financiera.
Durante una auditoría general sobre títulos académicos del personal, la empresa encontró en su legajo documentación vinculada con estudios secundarios atribuidos a una escuela técnica porteña.
La consulta a la institución educativa trajo una respuesta fuerte: la escuela informó que no había expedido esos instrumentos, que no emitía ese tipo de título, que las autoridades firmantes no pertenecían al establecimiento y que el trabajador solo habría cursado hasta segundo año.
A partir de eso, la empresa inició un sumario interno y, luego del procedimiento, resolvió despedirlo con causa.
El trabajador fue a la Justicia y pidió la nulidad de la decisión, su reincorporación y, en subsidio, las indemnizaciones por despido.
El argumento del trabajador: “pasaron más de 20 años”
El planteo central del trabajador fue que la sanción era extemporánea.
Según su postura, si la documentación cuestionada estaba en el legajo desde su ingreso, en 2001, la empresa no podía despedirlo recién en 2025. También invocó, por analogía, normas del empleo público para sostener que la potestad disciplinaria estaría prescripta.
Además, negó haber incorporado esa documentación al legajo. Dijo que no recordaba haberla presentado y sostuvo que en el ámbito laboral era conocido que no había terminado la escuela secundaria.
También invocó su larga antigüedad, su trayectoria, la falta de sanciones previas y los cargos jerárquicos que había desempeñado durante años.
La Cámara: el plazo cuenta desde que la empresa conoce la falta
La Sala VII rechazó el recurso del trabajador y confirmó la sentencia de primera instancia.
Uno de los puntos centrales fue la contemporaneidad entre la falta y la sanción.
En derecho laboral, cuando el empleador sanciona o despide con causa, debe actuar dentro de un plazo razonable desde que conoce el hecho. No puede guardar una falta durante años y usarla después como pretexto.
Pero, para la Cámara, este no era el caso.
El tribunal sostuvo que el plazo no debía contarse desde el año 2001, sino desde el momento en que la empresa tuvo elementos objetivos para conocer y comprobar la irregularidad.
La empresa detectó el problema en el segundo semestre de 2024, pidió informes a la escuela, recibió la respuesta el 15 de noviembre de 2024, abrió el sumario el 22 de noviembre de 2024, citó al trabajador en diciembre y dictó la resolución de despido el 6 de febrero de 2025.
Para la Cámara, ese recorrido fue razonable. No se le podía exigir a la empleadora que sancionara algo que todavía no conocía ni podía probar.
No era empleo público: regía la Ley de Contrato de Trabajo
Otro punto interesante es que el trabajador intentó aplicar por analogía una regla del empleo público nacional.
La Cámara rechazó esa vía. Recordó que la demandada se regía, para ese vínculo laboral, por la Ley de Contrato de Trabajo y los convenios colectivos aplicables.
Es decir: aunque la empresa tuviera una naturaleza particular o vinculación estatal, el régimen disciplinario aplicable al caso era laboral privado, no el del empleo público nacional.
El legajo y la prueba: una serie de indicios concordantes
La Cámara no basó su decisión en una única prueba aislada.
Valoró varios elementos en conjunto:
la existencia de documentación académica en el legajo;
una declaración jurada vinculada con los antecedentes del trabajador;
la respuesta categórica de la escuela;
el reconocimiento del trabajador de que no tenía título secundario;
la falta de una explicación alternativa convincente sobre cómo esos documentos llegaron al legajo.
La frase “no recuerdo haberlos presentado” no alcanzó para revertir el cuadro probatorio.
Para el tribunal, esos documentos se vinculaban con datos personales y académicos que solo concernían al trabajador, y habían sido utilizados durante el desarrollo de la relación laboral.
El dinero también importó: plus salarial por estudios
La sentencia también tuvo en cuenta un dato patrimonial.
Según la prueba contable, el trabajador había percibido durante años conceptos salariales vinculados con estudios o formación. Primero, un suplemento por estudios realizados; después, una compensación por tarea profesional no universitaria.
La empresa sostuvo que esos rubros guardaban relación con los antecedentes académicos invocados. La Cámara consideró que esa prueba reforzaba la existencia de un beneficio económico indebido.
El trabajador dijo que los recibos eran complejos y que no podía saber exactamente qué le estaban pagando. Pero ese argumento no convenció al tribunal.
¿Por qué? Porque no se trataba de un empleado sin experiencia administrativa: era un trabajador con larga trayectoria, cargo jerárquico y funciones vinculadas a contratos, servicios, documentación y gestión.
Pérdida de confianza: cuando el cargo agrava la falta
El corazón jurídico del fallo está en la pérdida de confianza.
La Cámara sostuvo que la presentación o utilización de antecedentes académicos no auténticos, sumada al cobro de beneficios salariales derivados de esa situación, afectó gravemente el deber de buena fe.
Y recordó algo importante: no todos los puestos laborales se miden igual. Cuanto mayor es la responsabilidad del cargo, mayor es el estándar de lealtad, transparencia y corrección exigible.
En este caso, el trabajador ocupaba una posición jerárquica en un área sensible, con tareas vinculadas a control, administración, documentación, contratos, servicios y solicitudes internas.
Por eso, el tribunal entendió que la conducta no podía verse como una irregularidad menor ni como un simple problema formal de papeles.
La antigüedad ayuda, pero no siempre salva
Uno de los aspectos más delicados del caso es la antigüedad.
Casi 25 años de trabajo, sin sanciones previas, no es poca cosa. En muchos conflictos laborales, esos elementos pueden jugar a favor del trabajador y moderar la respuesta disciplinaria.
Pero acá la Cámara dijo que no alcanzaban.
La antigüedad y la ausencia de antecedentes deben ponderarse dentro del cuadro total. Y, en este caso, la gravedad de la conducta comprobada, su vínculo con la documentación personal del legajo, el posible beneficio económico y el cargo jerárquico ocupado pesaron más.
La confianza, dijo el fallo en sustancia, no se mide solo por la falta de sanciones anteriores. También se mide por la compatibilidad entre el comportamiento comprobado y las exigencias éticas del puesto.
El trabajador también habría ofrecido resarcir un eventual perjuicio.
Pero la Cámara sostuvo que una reparación patrimonial posterior no elimina la injuria laboral ni reconstruye la confianza perdida.
Esto es importante: en un despido con causa, el problema no siempre es solo económico. A veces el daño central está en la ruptura del vínculo de confianza.
Si el empleador ya no puede razonablemente confiar en la persona para un puesto determinado, pagar o devolver una suma puede no ser suficiente.
El tribunal mencionó los artículos 62 y 63 de la LCT, vinculados con los deberes de conducta, colaboración y buena fe entre empleador y trabajador.
También aplicó los artículos 242 y 243 de la LCT.
El artículo 242 regula la justa causa de despido: debe existir una injuria que, por su gravedad, no permita continuar la relación laboral.
El artículo 243 exige que la causa del despido sea comunicada de manera clara, concreta e inmodificable. El empleador no puede despedir con una frase vaga y después cambiar o mejorar los motivos en juicio.
En este caso, para la Cámara, la causa invocada fue suficiente y quedó probada. El fallo podría resumirse así:
Si una empresa descubre documentación académica apócrifa en el legajo de un trabajador, debe probar la irregularidad y actuar en un plazo razonable desde que la conoce. Si la conducta afecta la confianza, especialmente en cargos jerárquicos, el despido con causa puede ser válido aunque el trabajador tenga mucha antigüedad y no registre sanciones previas.
Nota: los nombres personales y de la empresa fueron omitidos o modificados para preservar identidad. La sentencia es real: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII, 14 de mayo de 2026, causa sobre pedido de reincorporación.