Es ilegal implantar microchips a los trabajadores

Según leyes de los Estados Unidos de América, se prohíbe insertar RFID o chips en el cuerpo de un trabajador, pero varias empresas ya lo están haciendo.

Los legisladores del Estado de Indiana, al igual que al menos otros 10 Estados de United States of America  aprobaron legislación  prohíbe a los empleadores exigir a sus trabajadores que se implanten dispositivos en el cuerpo, como microchips o etiquetas RFID.

Las empresas tienen prohibido exigir implantes de dispositivos en Arkansas, California, Missouri, Montana, Nevada, New Hampshire, Dakota del Norte, Oklahoma, Utah y Wisconsin, según datos de Bloomberg Law.

Ahora se ha sumado Michigan, según una nueva propuesta legislativa que prohíbe el implante de chips o microchips RFID que en general son del tamaño de un grano de arroz (fuente).

Según la propuesta, las empresas de Michigan podrían utilizar microchips, pero no podrían obligar a los empleados a que se implanten tales dispositivos. La Senadora Kahle dijo que la medida logra un buen equilibrio entre proteger los derechos de los trabajadores y brindar a las empresas flexibilidad para aumentar la eficiencia y seguir creciendo.

El texto de las prohibiciones varía, algunos especifican los implantes de etiquetas RFID y otros se refieren en términos generales a los dispositivos implantables. La ley de Montana especifica que la prohibición se aplica tanto a los contratistas independientes como a los empleados.

Actualmente, el microchip se utiliza como un medio de acceso a los registros médicos y transacciones financieras, y puede ser un instrumento dentro del contexto laboral para incrementar la productividad y la eficiencia.

La legislación es una defensa contra la tecnología implantable que está comenzando a ganar interés. Si bien en general no se conocen casos en que se torne obligatorio, algunas empresas ofrecen la opción a los trabajadores.

En Argentina, la normativa tornaría ilegal implantar esos chips sin consentimiento del trabajador, pero no hay aún prohibiciones generales sobre el tema.

El derecho a la privacidad en juego

Es de esperar que con este tipo de tecnología haya preocupaciones sobre una invasión de la privacidad de los trabajadores.

Los implantes disponibles en la actualidad son etiquetas RFID pasivas del tamaño de un gran grano de arroz. Cuando se implantan en la mano de una persona, permiten que la persona mueva la mano cerca de un escáner para abrir una puerta, iniciar sesión en una computadora o pagar una bebida en la cafetería de la empresa.

Estos dispositivos no están equipados para el rastreo por GPS que podría permitir el hipotético monitoreo las 24 horas del día.

Pero los expertos han advertido que la seguridad de la información almacenada en el chip también podría verse fácilmente comprometida, con datos que incluyen las idas y vueltas de los empleados, sus rutinas diarias fuera del trabajo y con quién ha interactuado alguien que lleva el chip.

Y con empresas como Amazon cada vez más criticadas por su uso de tecnología de vigilancia y dispositivos de seguimiento de la producción para convertir a sus trabajadores en “robots humanos” que trabajan junto a robots reales, persisten las preocupaciones sobre los efectos deshumanizantes que estos dispositivos que ahorran trabajo pueden tener en los trabajadores, alertan desde el Activist Post.

Sin embargo, la cuestión de si es obligatorio o voluntario en el lugar de trabajo no es tan clara, según Ifeoma Ajunwa, profesora e investigadora de la Universidad de Cornell que se especializa en ética relacionada con la tecnología en el lugar de trabajo.

La legislación de Indiana “es un buen primer paso”, dijo, y agregó que es preocupante que “la ley se basa en el consentimiento”.

“Mi postura es que el consentimiento no es realmente significativo en este caso debido al panorama laboral estadounidense, que es empleo a voluntad”, lo que otorga a los empleadores el poder de persuadir a los trabajadores, dijo Ajunwa.

Las preocupaciones por la privacidad biométrica van más allá de la tecnología implantable, como lo demuestra la abundancia de demandas presentadas bajo la Ley de Privacidad de la Información Biométrica .

Esa ley requiere varias protecciones para los trabajadores cada vez que un empleador recopila información biométrica como huellas dactilares de sus empleados.

 

 

Una empresa que implanta chips

Patrick McMullan tiene un microchip implantado entre el pulgar y el índice, y la máquina expendedora deduce dinero de su cuenta de inmediato. En su oficina, es uno de las docenas de empleados que han estado haciendo lo mismo durante un año.

McMullan es el presidente de Three Square Market, una empresa de tecnología que ofrece minimercados de autoservicio a hospitales, hoteles y salas de descanso de empresas, explica Technology Review.

En agosto pasado, se convirtió en uno de los aproximadamente 50 empleados en su sede en River Falls, Wisconsin, que se ofrecieron como voluntarios para que les inyectaran un chip en la mano.

La idea surgió a principios de 2017, dice, cuando estaba en un viaje de negocios a Suecia, un país donde algunas personas obtienen microchips subcutáneos para hacer cosas como ingresar a edificios seguros o reservar boletos de tren.

Su objetivo es facilitar un poco las cosas como entrar a la oficina, iniciar sesión en las computadoras y comprar alimentos y bebidas en la cafetería de la empresa.

Al igual que muchos chips RFID, son pasivos: no tienen baterías y, en cambio, obtienen su energía de un lector RFID cuando solicita datos del chip (el chip de McMullan incluye información de identificación para otorgarle acceso al edificio, así como algunos información médica básica, por ejemplo).

Un año después de su experimento, McMullan y algunos empleados dicen que todavía usan los chips con regularidad en el trabajo para todas las actividades con las que comenzaron el verano pasado.

Desde entonces, otros 30 empleados han obtenido los chips, lo que significa que aproximadamente 80 de los 250 empleados de la empresa, o casi un tercio, están caminando y hablando cyborgs.

“Te acostumbras; es fácil ”, dice McMullan. Hasta donde él sabe, a sólo dos empleados de Three Square Market les han quitado las fichas, y fue entonces cuando dejaron la empresa.

Sam Bengtson, un ingeniero de software, dice que usa su chip de 10 a 15 veces al día. En este punto, deslizar su mano sobre un lector RFID conectado a su computadora no es diferente de escribir su contraseña en un teclado, dice.

Steve Kassekert, vicepresidente de finanzas, está tan acostumbrado a usar su mano para pagar los refrescos en el trabajo que se molestó cuando el lector RFID de la máquina expendedora se cayó hace un par de meses. “Simplemente se ha convertido en una parte tan importante de mi rutina”, dice.

La compañía también está explorando algunas formas de usar microchips fuera del cuerpo. McMullan dice que en agosto y septiembre realizará pruebas en dos hospitales, uno en Fort Wayne, Indiana, y otro en Hudson, Wisconsin, que verificarán cuándo los médicos y enfermeras se lavan las manos.

Para esto usarán brazaletes que incorporan un chip que pueden escanear en un lector RFID para encender un fregadero, algo que ya se ha probado antes, explica Technology Review.

McMullan dice que solo parte de la información almacenada en el chip que tiene en la mano está encriptada, pero argumenta que información personal similar también podría ser robada de su billetera.

 

La protección constitucional de los trabajadores a la privacidad

Aunque son limitadas, los trabajadores tienen ciertas protecciones de la privacidad arraigada en el derecho del common law.

La implantación de un microchip es sin duda una invasión física e intencionada del cuerpo. El agravio probablemente ocurriría cuando un empleador usare el microchip para inmiscuirse excesivamente en los datos personales y sensibles de un empleado.

Por ejemplo, una persona razonable encontraría muy ofensiva la capacidad del microchip para rastrear detalladamente su movimiento dentro del entorno de trabajo.

Aunque este agravio proporciona una causa potencial de acción para un trabajador contra una empresa, se ve muy debilitado por la capacidad del empleador de eliminar fácilmente una expectativa de privacidad mediante un aviso  al personal.

Además, si un empleado da su consentimiento para la implantación de un microchip, lo más probable es que su consentimiento sea una defensa para el empleador contra cualquier reclamo de privacidad.

La Cuarta Enmienda protege a los trabajadores del sector público. En Estados Unidos v. Katz, el juez Harlan, en su opinión concurrente, creó un estándar de razonabilidad con respecto a la Cuarta Enmienda para determinar si una nueva tecnología es inconstitucional.

La prueba contiene dos partes:

(1) el individuo tiene una expectativa de privacidad subjetiva, y

(2) que la expectativa de privacidad subjetiva en cuestión es “una que la sociedad está dispuesta a reconocer como ‘razonable'”.

La aplicación de la Cuarta Enmienda también se extiende más allá de las invasiones físicas para incluir invasiones tecnológicas, explica Nat Law Review.

La Corte Suprema ha abordado las implicaciones de la Cuarta Enmienda para varias tecnologías nuevas, incluido el GPS  y el monitoreo de sitios celulares en tiempo real.

La Corte no ha abordado la tecnología RFID, pero debido a los paralelismos entre la tecnología RFID y otras tecnologías, como el GPS y el monitoreo de sitios celulares en tiempo real, hacen parecer que la Cuarta Enmienda pueda aplicarse.

Históricamente, los tribunales han encontrado difícil definir una expectativa razonable de privacidad porque la expectativa de privacidad de un individuo está determinada por su entorno y los estándares de su comunidad.

Este análisis es aún más difícil en el contexto laboral, porque los empleadores emitirán equipos que tengan capacidad para uso privado (por ejemplo, teléfonos celulares, computadoras portátiles, etc.).

Al determinar una expectativa razonable de privacidad, la Corte Suprema reconoció que un empleado puede no tener una expectativa razonable de privacidad si la empresa no tiene un propósito de “investigar” al trabajador, y la información está relacionada con el trabajo.

El hecho de que el equipo sea propiedad del empleador no es determinante de si un empleado tiene derecho a la privacidad.

En cambio, debe considerarse en relación con la expectativa de privacidad del empleado al usar ese equipo. También hay una cuestión de disposición sobre el propio cuerpo.

Texto completo de la ley contra la tecnología biométrica implantable

*EH1143.1*
February 14, 2020
ENGROSSED
HOUSE BILL No. 1143
_____
DIGEST OF HB 1143 (Updated February 12, 2020 12:40 pm – DI 135)
Citations Affected: IC 22-5.
Synopsis: Device implantation as a condition of employment.
Prohibits an employer from requiring a candidate for employment or an
employee to have a device implanted or otherwise incorporated into the
candidate’s or employee’s body as a condition of employment, as a
condition of employment in a particular position, or as a condition of
receiving additional compensation or benefits.
Effective: July 1, 2020.
Morrison, Morris, Judy, Bartlett
(SENATE SPONSORS — FORD JON, DORIOT)
January 8, 2020, read first time and referred to Committee on Employment, Labor and
Pensions.
January 14, 2020, reported — Do Pass.
January 16, 2020, read second time, ordered engrossed. Engrossed.
January 21, 2020, read third time, passed. Yeas 97, nays 0.
SENATE ACTION
February 5, 2020, read first time and referred to Committee on Pensions and Labor.
February 13, 2020, reported favorably — Do Pass.
EH 1143—LS 6677/DI 132

February 14, 2020
Second Regular Session of the 121st General Assembly (2020)
PRINTING CODE. Amendments: Whenever an existing statute (or a section of the Indiana
Constitution) is being amended, the text of the existing provision will appear in this style type,
additions will appear in this style type, and deletions will appear in this style type.
Additions: Whenever a new statutory provision is being enacted (or a new constitutional
provision adopted), the text of the new provision will appear in this style type. Also, the
word NEW will appear in that style type in the introductory clause of each SECTION that adds
a new provision to the Indiana Code or the Indiana Constitution.
Conflict reconciliation: Text in a statute in this style type or this style type reconciles conflicts
between statutes enacted by the 2019 Regular Session of the General Assembly.
ENGROSSED
HOUSE BILL No. 1143
ABILLFORANACTto amend the IndianaCode concerning labor
and safety.
Be it enacted by the General Assembly of the State of Indiana:
1 SECTION 1. IC 22-5-8 IS ADDED TO THE INDIANA CODE AS
2 A NEW CHAPTER TO READ AS FOLLOWS [EFFECTIVE JULY
3 1, 2020]:
4 Chapter 8. Prohibition Against Requiring the Implantation of
5 Devices
6 Sec. 1. As used in this chapter, “device” includes any acoustic,
7 optical, mechanical, electronic, medical, or molecular device.
8 Sec. 2. (a) Except as provided in subsection (c), an employer
9 may not require an employee or prospective employee to take any
10 of the following actions as a condition of employment, as a
11 condition of employment in a particular position, or as a condition
12 of receiving additional compensation or other benefits:
13 (1) Implant, or undergo a procedure to implant, a device in
14 the candidate’s or employee’s body.
15 (2) Inject, or receive an injection of, a device into the
16 candidate’s or employee’s body.
17 (3) Ingest, inhale, or otherwise incorporate a device into the
EH 1143—LS 6677/DI 132
2
1 candidate’s or employee’s body.
2 (b) Except as provided in subsection (c), an employer may not
3 discriminate against an employee with respect to:
4 (1) the employee’s compensation and benefits; or
5 (2) terms and conditions of employment;
6 based on the employee’s refusal to take an action described in
7 subsection (a).
8 (c) An employer may, as a condition of employment, as a
9 condition of employment in a particular position, or as a condition
10 of receiving additional compensation or other benefits, require an
11 employee or a prospective employee to comply with a court order
12 that directs the employee or prospective employee to take an action
13 described in subsection (a).
14 Sec. 3. (a) An employee or prospective employee may bring a
15 civil action against an employer to enforce section2 of this chapter.
16 (b) If an employer violates section 2 of this chapter, the court
17 may do the following:
18 (1) Award:
19 (A) actual damages; and
20 (B) court costs and reasonable attorney’s fees;
21 to the prevailing employee or prospective employee.
22 (2) Enjoin further violation of this chapter.
23 Sec. 4. This chapter does not limit an employee’s or prospective
24 employee’s rights or remedies under any other state or federal law.
EH 1143—LS 6677/DI 132
3
COMMITTEE REPORT
Mr.Speaker: YourCommittee on Employment,Labor andPensions,
to which was referred House Bill 1143, has had the same under
consideration and begs leave to report the same back to the House with
the recommendation that said bill do pass.
(Reference is to HB 1143 as introduced.)
VANNATTER
Committee Vote: Yeas 11, Nays 0
_____
COMMITTEE REPORT
Madam President: The Senate Committee on Pensions and Labor,
to which was referred House Bill No. 1143, has had the same under
consideration and begs leave to report the same back to the Senate with
the recommendation that said bill DO PASS.
(Reference is to HB 1143 as printed January 14, 2020.)
BOOTS, Chairperson
Committee Vote: Yeas 9, Nays 1
EH 1143—LS 6677/DI 132

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