La sentencia definitiva dictada en la causa “GASTóN c/ CERVECERIA Y MALTERIA QUILMES S.A.I.C.A. Y G. s/ DESPIDO” por el Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo Nº 77 representa mucho más que la resolución de una controversia individual. Se erige como una decisión judicial paradigmática, emitida en un momento de transformación legislativa para el derecho laboral argentino.
En primer lugar, se examinará la cuestión de la diligencia y la buena fe del empleador, desentrañando el alcance de sus obligaciones ante una discrepancia sobre la aptitud psicofísica de un trabajador que busca reincorporarse tras una licencia prolongada.
El fallo establece un estándar de conducta exigente, cuya inobservancia justifica la ruptura del vínculo por culpa patronal. En segundo lugar, se analizará el delicado equilibrio entre la soberanía legislativa y los derechos adquiridos por los trabajadores. El juez se adentra en el debate sobre la constitucionalidad de la derogación de multas laborales, sopesando los alcances del principio de progresividad y no regresividad, y ofreciendo una distinción conceptual clave entre el “núcleo esencial” de los derechos y las “herramientas contingentes” para su protección.
Finalmente, el informe abordará el aspecto más innovador de la sentencia: la plasticidad del ordenamiento jurídico y la aplicación supletoria y creativa del derecho de daños, consagrado en el Código Civil y Comercial de la Nación, para colmar el vacío normativo generado por la supresión de sanciones específicas y evitar así la impunidad del empleador incumplidor.
La tesis central de este análisis sostiene que el fallo V establece una hoja de ruta para la litigación laboral futura. Marca un desplazamiento sistémico desde un modelo basado en sanciones legales tarifadas, de aplicación objetiva y automática, hacia un paradigma de reparación de daños que confiere una mayor discrecionalidad y, por ende, una mayor responsabilidad al poder judicial
Discrepancia médica y buena fe laboral
La controversia que da origen al fallo se gesta a partir de una secuencia de hechos que ilustran una situación recurrente en las relaciones laborales: la gestión de una enfermedad prolongada y la posterior reincorporación del trabajador.
Conforme se desprende de la sentencia, el actor, Gastón operario cervecero en la planta de la Cervecería y Maltería Quilmes S.A. desde el año 2013, inició una licencia médica el 15 de febrero de 2023 por una afección psiquiátrica.
Transcurrido el período de licencia paga, el 17 de agosto de 2023, la empleadora le comunicó el inicio del plazo de reserva de puesto, conforme lo estipula el artículo 211 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
El punto de inflexión se produce casi un año después, el 2 de agosto de 2024, cuando el médico psiquiatra tratante del Sr. Guillermo le otorga el alta médica. En consecuencia, el trabajador solicita formalmente su reintegro a la empresa mediante comunicaciones fehacientes. La respuesta de la demandada fue negativa.
Fundamentó su rechazo en una evaluación de su propio servicio médico contratado, el cual dictaminó que el trabajador no se encontraba apto para retomar sus tareas. Ante esta negativa y la ratificación de la empresa de mantenerlo en el período de reserva de puesto —con la consiguiente suspensión del pago de salarios—, el Sr. Gastón se consideró injuriado y despedido el 2 de octubre de 2024, dando inicio al reclamo judicial.
La decisión judicial se enmarca en la interpretación de dos institutos centrales de la LCT que regulan las enfermedades inculpables.
Por un lado, el artículo 210 de la LCT, que consagra la facultad del empleador de efectuar un control del estado de salud del trabajador. La norma establece que “el trabajador está obligado a someterse al control que se efectué por el facultativo designado por el empleador”. Esta disposición configura una facultad para la empresa y una obligación para el dependiente, pero su ejercicio no es absoluto.
La jurisprudencia ha sido clara en que esta facultad se limita a la verificación de la enfermedad y la justificación de la ausencia, sin que el médico de la empresa pueda intervenir en el tratamiento ni imponer su diagnóstico por sobre el del médico tratante del trabajador.
Por otro lado, el artículo 211 de la LCT regula el período de reserva de puesto. Una vez agotados los plazos de licencia paga por enfermedad, el empleador debe conservar el empleo del trabajador por el término de un año.
Durante este lapso, se suspenden las obligaciones principales del contrato: la prestación de tareas por parte del trabajador y el pago de la remuneración por parte del empleador.
Sin embargo, el vínculo laboral subsiste, y con él, se mantienen plenamente vigentes los deberes de conducta accesorios, como la lealtad, la colaboración y, fundamentalmente, la buena fe. La decisión de la empresa de mantener al actor en esta situación de suspensión contractual, a pesar de contar con un alta médica de su especialista, es el acto que el juez somete a un riguroso escrutinio y que, en última instancia, considera injurioso.
La omisión de la Junta Médica como conducta culposa
El núcleo del reproche judicial a la conducta de la empleadora reside en su pasividad y unilateralidad frente a la divergencia de criterios médicos. La sentencia critica con dureza el hecho de que la empresa se “aferró al criterio sustentado por sus médicos” sin explorar vías alternativas para dirimir la controversia.
El juez señala textualmente: “Sorprende que, frente a la divergencia entre el alta otorgada por el médico del actor y la indicación de reposo sugerida en el control, la empleadora no haya recurrido a una tercera opinión.”
Este razonamiento es de vital importancia. Si bien la LCT, en su redacción actual, no impone de manera explícita la obligación de someter la discrepancia a una junta médica oficial —un mecanismo que sí estaba previsto en el texto original de la ley, como bien recuerda el fallo al citar doctrina— , la jurisprudencia y la doctrina mayoritaria han consolidado la idea de que recurrir a un tercer peritaje o a una junta médica es una derivación ineludible del deber de obrar de buena fe.
Ante certificados contrapuestos, la prudencia y el deber de colaboración exigen que el empleador, antes de tomar una decisión perjudicial para el trabajador (como negarle la reincorporación y, con ello, el salario), agote todas las instancias para determinar objetivamente el real estado de salud del dependiente.
La omisión de este paso procedimental transforma lo que es una facultad legítima (el control médico) en un ejercicio abusivo de la misma. Al dar primacía a su propio criterio de forma unilateral, la empresa no solo ignora un dictamen profesional válido, sino que coloca al trabajador en un limbo jurídico y económico, privándolo de su derecho fundamental a reincorporarse y a percibir su remuneración de carácter alimentario.
Esta conducta excede la mera discrepancia técnica y se convierte en una falta contractual. Se ha solidificado así una tendencia jurisprudencial que eleva la convocatoria a una junta médica de una “buena práctica” a una obligación procedimental implícita.
El razonamiento es claro: la facultad de control del artículo 210 LCT debe ejercerse conforme a la buena fe exigida por los artículos 62 y 63 LCT. Cuando surge una discrepancia, imponer unilateralmente el criterio propio es un acto no colaborativo y, por tanto, contrario a la buena fe. En este contexto específico, la buena fe exige que el empleador tome un paso adicional y objetivo para resolver la duda.
La omisión de esta diligencia lo hace responsable de las consecuencias, justificando la decisión del trabajador de considerarse despedido. Para los empleadores, la implicancia es directa: ya no basta con el dictamen de su servicio médico; para actuar diligentemente, deben documentar sus intentos de resolver la controversia de manera objetiva, siendo la junta médica el mecanismo idóneo para ello.
La configuración de la injuria laboral (Art. 242 LCT)
El fallo concluye que la conducta de la empleadora configuró una injuria de gravedad suficiente que, en los términos del artículo 242 de la LCT, no consentía la prosecución de la relación laboral.
La negativa a otorgar tareas y, consecuentemente, a abonar el salario, a pesar de la intimación del trabajador munido de un alta médica, constituye un incumplimiento de la principal obligación a cargo del empleador. El carácter alimentario del salario agrava la falta, convirtiéndola en una injuria que justifica la denuncia del contrato por parte del trabajador.
El juez conecta de manera explícita este incumplimiento con la violación de los principios generales de buena fe, colaboración y solidaridad, consagrados en los artículos 62 y 63 de la LCT. Estos no son meros postulados teóricos, sino deberes jurídicos exigibles que permean toda la vida del contrato de trabajo. La sentencia lo expresa con claridad:
“la actitud de la empresa no respetó el principio de buena fe (arts. 62 y 63 LCT) e impidió que, tras una extensa licencia, el actor pueda retomar tareas y volver a percibir su salario.”
En definitiva, la decisión de la empresa de priorizar su propio dictamen médico de manera intransigente, sin buscar una solución objetiva y consensuada, fue interpretada no como un error de juicio, sino como una falta de lealtad contractual que habilitó al trabajador a poner fin al vínculo con justa causa.
El impacto de la ley 27742 de bases: derogación de sanciones laborales
Una vez establecida la legitimidad del despido indirecto, el fallo se adentra en el análisis de las consecuencias indemnizatorias, abordando de lleno el nuevo escenario normativo creado por la Ley 27.742. Esta sección representa una de las primeras interpretaciones judiciales sobre la aplicación temporal de la nueva ley y sus efectos sobre los reclamos de los trabajadores.
El actor había reclamado el incremento indemnizatorio previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323, una norma que sancionaba al empleador que, habiendo sido fehacientemente intimado, no abonaba las indemnizaciones por despido, obligando al trabajador a iniciar acciones judiciales. Sin embargo, esta sanción fue expresamente derogada por la Ley 27.742.
El juez desestima la pretensión del actor aplicando un criterio de derecho transitorio clásico, basado en el artículo 7 del Código Civil y Comercial de la Nación. Dicho artículo establece la aplicación inmediata de las nuevas leyes a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes.
El magistrado razona que el “hecho generador” de la responsabilidad que se reclama —es decir, la mora en el pago de las indemnizaciones tras la intimación— se produjo con posterioridad a la derogación de la norma que estipulaba la sanción. Por lo tanto, al momento en que el incumplimiento se configuró, la ley que lo castigaba ya no estaba vigente, lo que impide su aplicación al caso.
Anticipando esta posible interpretación, la parte actora había planteado la inconstitucionalidad de la derogación, argumentando que colisionaba con el principio de progresividad y no regresividad en materia de derechos sociales. Este principio, de raigambre constitucional (artículo 75, incisos 19, 22 y 23 de la Constitución Nacional) y convencional (artículo 26 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y artículo 2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales), prohíbe al legislador adoptar medidas que impliquen un retroceso injustificado en el nivel de protección de los derechos sociales ya alcanzados.
El fallo recoge la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) que ha sostenido que este principio veda al legislador la posibilidad de adoptar “medidas injustificadas regresivas” (Fallos: 338:1347; 331:2006).
El corazón del razonamiento del juez para rechazar el planteo de inconstitucionalidad reside en una distinción conceptual. El magistrado diferencia entre lo que denomina el “núcleo esencial del principio protectorio” y las “herramientas legislativas contingentes” diseñadas para efectivizarlo.
El núcleo esencial está compuesto por aquellos derechos fundamentales e inalterables que sostienen la disciplina laboral desde su génesis: la protección contra el despido arbitrario, el derecho a una remuneración justa, el descanso anual remunerado, las condiciones dignas de labor, entre otros. Estos derechos, consagrados en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, no pueden ser suprimidos ni menoscabados por una mayoría legislativa circunstancial.
Las herramientas contingentes, en cambio, son los mecanismos sancionatorios o procesales que el legislador crea en un momento histórico determinado para fortalecer la tutela de esos derechos. Las multas específicas, como las contenidas en las derogadas leyes 24.013 o 25.323, entrarían en esta categoría. Son consideradas por el juez como instrumentos de política legislativa que, si bien persiguen una finalidad tuitiva, pueden ser creados, modificados o suprimidos en el ejercicio de la soberanía popular, sin que ello afecte la sustancia del derecho protegido.
La sentencia lo expresa de manera inequívoca: “Ahora bien, la derogación que se cuestiona no alcanza a un instituto comprendido en el núcleo esencial del principio protectorio en el que se enmarca nuestra disciplina… la ley cuestionada no compromete las reglas de aplicación del principio protectorio, que sostiene a nuestra disciplina desde su génesis.”
Este fallo establece así un criterio interpretativo de enorme relevancia: el principio de progresividad no “congela” la totalidad de la legislación laboral. Su función es proteger los derechos fundamentales, no necesariamente las herramientas procesales o sancionatorias específicas que los implementan.
El razonamiento subyacente es que el derecho fundamental es la “protección contra el despido arbitrario”, que se materializa en una indemnización. La multa del artículo 2 de la Ley 25.323 era una sanción adicional por la mora en el pago de esa indemnización.
Su derogación, por tanto, no elimina el derecho a ser indemnizado, sino que modifica el régimen de consecuencias por el incumplimiento. Se trata de un cambio de política legislativa sobre cómo sancionar la mora, no de una anulación del derecho de fondo.
Esta doctrina abre la puerta a que futuras reformas puedan modificar otros regímenes sancionatorios sin ser automáticamente declaradas inconstitucionales, siempre que no se anule el derecho subyacente, redefiniendo el campo de juego para los debates sobre la modernización laboral.
Finalmente, el juez subraya la necesaria distinción en el rol judicial: su función no es realizar una “crítica axiológica” sobre el mérito o la conveniencia de la decisión legislativa, sino ejercer el control de constitucionalidad. Al no advertir una vulneración “directa e inmediata” de un derecho fundamental comprendido en el núcleo esencial, concluye que no corresponde atender el planteo de inconstitucionalidad.
Derecho común, reparación del daño laboral
Habiendo validado la constitucionalidad de la derogación de la multa específica, el juez se enfrenta a una consecuencia potencialmente disvaliosa: la aparente impunidad del empleador que, de manera contumaz, omite el pago de las indemnizaciones legales. Lejos de resignarse a este resultado, el magistrado despliega un razonamiento innovador que demuestra la capacidad del ordenamiento jurídico para generar respuestas justas aun frente a vacíos normativos.
La siguiente tabla ilustra el cambio de paradigma que el fallo analizado introduce en la materia:
Incumplimiento del Empleador Régimen Anterior (Ley 25.323) Régimen Actual (Post Ley 27.742 y este fallo”)
Mora en el pago de indemnizaciones por despido tras intimación fehaciente. Sanción Tarifada. Art. 2: Incremento del 50% sobre las indemnizaciones de los arts. 232, 233 y 245 LCT. Aplicación automática por incumplimiento objetivo. Reparación de Daños. Fundamento: Art. 19 CN y Arts. 1737 y ss. CCyC. Requiere acreditación de los presupuestos de la responsabilidad civil.
El daño se presume “notorio”. Cuantificació, el vacío legal y el deber de no dañar
Para llenar el vacío dejado por la derogación legislativa, el juez recurre a uno de los pilares de todo el sistema jurídico: el principio general del derecho de no dañar a otro, conocido por el aforismo latino alterum non laedere. Este principio, con jerarquía constitucional a través del artículo 19 de la Carta Magna, establece que toda acción u omisión que cause un daño a otro es antijurídica si no está justificada, y genera la obligación de repararlo. La sentencia lo afirma de modo contundente:
“El hecho de que la ley 27.742 haya derogado el incremento que imponía el art. 2 de la ley 25.323, no conlleva a desatender el evidente daño generado a un trabajador por la contumacia de su empleadora.”
Para dar sustento a esta construcción, el fallo se apoya sólidamente en la consolidada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación sobre el derecho a la reparación integral y plena del daño.
El magistrado importa al ámbito de los incumplimientos contractuales laborales la doctrina desarrollada en precedentes emblemáticos como “Aquino”, “Ontiveros” y, de manera destacada, “Grippo”. Estos fallos, originados en su mayoría en el campo de los accidentes de trabajo y el derecho civil general, establecen que la reparación no se logra si el daño subsiste en alguna medida y que la indemnización debe ser congruente con la entidad del perjuicio acreditado.
Esta aplicación demuestra la permeabilidad del derecho laboral a los principios generales del derecho y la unidad del ordenamiento jurídico.
De forma metódica, el juez verifica la concurrencia de los cuatro presupuestos clásicos de la responsabilidad civil para atribuir al empleador la obligación de reparar:
Antijuridicidad: El incumplimiento de la obligación legal de abonar en tiempo y forma las indemnizaciones por despido, que son de orden público.
Factor de Atribución: Se trata de un factor de atribución objetivo. La responsabilidad emerge del mero incumplimiento de la obligación legal, sin necesidad de indagar en la culpa o el dolo del empleador.
Daño: Aquí radica uno de los puntos más relevantes del fallo. El juez considera que el daño sufrido por el trabajador es “notorio” y surge in re ipsa, es decir, de los propios hechos, conforme a la excepción prevista en el artículo 1744 del Código Civil y Comercial. La privación abrupta de los ingresos de carácter salarial y de las indemnizaciones destinadas a paliar la pérdida del empleo genera un perjuicio evidente —zozobra económica, angustia, dificultad para la subsistencia— que no requiere de una prueba específica y adicional.
Nexo de Causalidad: Existe una relación causal directa e innegable entre el incumplimiento de la empleadora (la falta de pago) y el daño notorio sufrido por el trabajador.
Una vez establecida la obligación de reparar, el desafío es cuantificar el daño. En ejercicio de su prudente arbitrio judicial y con fundamento en los artículos 1738 a 1742 del Código Civil, el juez fija la reparación en una suma equivalente a seis salarios del trabajador.
Esta decisión no es arbitraria y debe leerse en sintonía con el reciente y trascendental fallo de la CSJN en “Domínguez, Yanina Vanesa c/ Muresco S.A.” del 13 de agosto de 2024. En dicho precedente, la Corte declaró la inconstitucionalidad de la sanción prevista en el artículo 132 bis de la LCT (también derogado) por considerarla desproporcionada y confiscatoria. De manera crucial, la CSJN exhortó a que, aun declarada la inconstitucionalidad de la norma, la conducta disvaliosa del empleador no debía quedar impune, y ordenó que se “ajuste el importe de la sanción recurriendo a la prudencia judicial”.
El juez en este caso parece seguir esta directriz al pie de la letra. Ante la ausencia de una multa legal (por derogación), crea una reparación prudencial.
Al hacerlo, no solo repara el daño individual, sino que envía una señal al sistema: crea un ancla, un punto de referencia para casos futuros, buscando un equilibrio entre la reparación del trabajador y la previsibilidad para el empleador. Esta decisión inaugura una nueva era de “activismo judicial constructivo”, donde los jueces no solo aplican la ley, sino que la complementan activamente para mantener la coherencia y la finalidad tuitiva del sistema cuando el legislador crea vacíos, estableciendo en la práctica una nueva “tarifa jurisprudencial” que reemplaza a la tarifa legal derogada.
La liquidación laboral: componentes del crédito e intereses
La parte final de la sentencia se dedica a la cuantificación precisa del crédito del trabajador y a la resolución de la espinosa cuestión de los intereses moratorios, un tema de permanente actualidad en un contexto de alta inflación como el argentino.
Determinación de la Base Salarial
El primer paso en la liquidación es determinar la base de cálculo para las indemnizaciones. El fallo ajusta el salario denunciado por el actor, tomando como base el informe de la perito contadora y aplicando el criterio sentado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en la causa “Díaz, Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A.” del 4 de junio de 2013. La doctrina “Díaz” establece que aquellos conceptos calificados por las partes como “no remunerativos” en el marco de convenios colectivos de trabajo deben, sin embargo, ser considerados de naturaleza salarial a efectos indemnizatorios si carecen de una causa jurídica válida que justifique su exclusión. En la práctica, esto implica que para calcular las indemnizaciones por antigüedad, preaviso e integración, se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual, incluyendo aquellos rubros que, más allá de su denominación, retribuyen la prestación de servicios del trabajador. Esta aplicación resulta en un incremento significativo de la base de cálculo y, por ende, del monto final de la condena.
El Debate sobre los Intereses y la Inflación
El juez aborda luego la cuestión de los intereses, reconociendo la necesidad de proteger el crédito laboral de la depreciación monetaria. Para ello, dispone la aplicación de la tasa de interés establecida en el Acta 2658/17 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT), que se corresponde con la tasa activa efectiva anual vencida que percibe el Banco de la Nación Argentina para sus operaciones de descuento de documentos comerciales.
Lo más destacable de este acápite es el razonamiento del magistrado para no declarar, en este caso concreto, la inconstitucionalidad de la prohibición de indexación contenida en la Ley 23.928. Lejos de una postura dogmática, el juez adopta un enfoque eminentemente pragmático y basado en datos económicos. Realiza un análisis empírico comparando el rendimiento de la tasa del Acta 2658 con la evolución del Índice de Precios al Consumidor (IPC) durante los años 2023 y 2024. De este análisis surge que, si bien en 2023 la tasa de interés fue ligeramente inferior a la inflación (205,51% vs. 211,40%), en el año 2024, con la desaceleración inflacionaria, la tasa superó al IPC (127,52% vs. 117,80%).
El razonamiento es el siguiente: el problema de fondo es la licuación de los créditos por la inflación. La jurisprudencia ha establecido que si la tasa de interés no compensa adecuadamente esta pérdida, se produce una violación del derecho de propiedad (artículo 17 de la Constitución Nacional), lo que habilita a declarar la inconstitucionalidad de la prohibición de indexar como última ratio.
En este caso, el juez realiza un “test de suficiencia” y concluye que, para el período relevante de la mora (que se inicia a fines de 2024), la tasa aplicada resulta positiva en términos reales y, por lo tanto, es suficiente para mantener el poder adquisitivo del crédito. Al no existir una situación de confiscatoriedad o pulverización del crédito, no encuentra mérito para apartarse de la solución legal y aplicar mecanismos de actualización monetaria.
Este método introduce un mayor grado de sofisticación en los litigios, donde la suficiencia de una tasa de interés deja de ser un postulado abstracto para convertirse en un punto a discutir y probar en cada caso, dependiendo de las fluctuaciones económicas del período en cuestión.
Finalmente, y de acuerdo con el principio objetivo de la derrota consagrado en el artículo 68 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, las costas del juicio son impuestas en su totalidad a la parte demandada, por haber resultado vencida. Los honorarios de los profesionales intervinientes son regulados conforme a las pautas de la Ley 27.423, estableciéndose en Unidades de Medida Arancelaria (UMA), cuyo valor es actualizado periódicamente por la Corte Suprema.