Formas de contratación a corto plazo

Desde el día 20 de marzo de 2020 hasta la fecha, se dictaron gran cantidad de normas con el objeto de regular las relaciones laborales durante la extraordinaria y atípica situación originada por la pandemia de Covid-19.

Por el equipo técnico de Erreius

Desde el día 20 de marzo de 2020 hasta la fecha, se dictaron gran cantidad de normas con el objeto de regular las relaciones laborales durante la extraordinaria y atípica situación originada por la pandemia de Covid-19.

En aquel momento ya se encontraba vigente el decreto 34/19 que establecía la doble indemnización para los casos de despido sin causa.

Con la declaración de emergencia por la pandemia, y como consecuencia de las restricciones que se establecieron, el DNU 329/2020 directamente prohibió a las empresas la posibilidad de despedir sin justa causa.

Pero no solo quedaron prohibidos los despidos sin causa, sino también los despidos y suspensiones de trabajadores por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor -específicamente regulados en la ley de contrato de trabajo-. Solo mantenían vigencia aquellas suspensiones previstas en el art. 223 bis de la LCT.

A partir de esta situación, al trabajador se le presentan dos opciones:

  1. a) consentir el despido prohibido: el trabajador tiene la facultad de consentir la extinción del contrato, en cuyo caso podrá reclamar no solo las indemnizaciones de los artículos 232, 233 y 245 de la LCT sino también la duplicación de estos rubros; o
  2. b) impugnar judicialmente el despido para que sea considerado nulo y sea reinstalado en su puesto de trabajo y que se le abonen los salarios impagos durante la tramitación del proceso judicial.

En ese contexto, para evitar reclamos judiciales, algunas empresas comenzaron a contratar trabajadores mediante vínculos a plazo fijo (por un tiempo determinado) o el eventual.

Con el dictado del mencionado DNU 329, se debate si el periodo de prueba también queda abarcado o no por la prohibición de despedir.

Esto generó gran litigiosidad porque muchos empleados desvinculados en periodo de prueba luego de la sanción del decreto, plantearon una acción para ser reinstalados en sus puestos de trabajo.

Hay que tener en cuenta que pese a que ya pasó casi un año, las decisiones judiciales aún se resuelven de manera dispar. La mayoría de las decisiones consideraron que correspondía disponer precautoriamente la reinstalación del empleado, con fundamentación en que la falta de distinción legal debería resolverse según la intención de preservar fuentes de trabajo por la situación extraordinaria y de minimizar las consecuencias sociales y económicas producto de la desocupación y la falta de empleo.

En tanto, quienes sostienen que la prohibición de despedir deja fuera a los contratos en período de prueba indican que ello es así por cuestiones de seguridad jurídica.

Pero en cuanto a la doble indemnización, el decreto 34/19 establece que no aplica a los contratos celebrados luego de su entrada en vigencia (13/12/19). No habla de la prohibición del despido sin causa y suspensiones (que en ese momento no estaba vigente).

Sus prórrogas a través del DNU 329/20 y 487/20 no establecen límites temporales a estas prohibiciones pero el DNU 624/2020 establece que no se aplica la prohibición de despidos sin causa y suspensiones por fuerza mayor a los contratos iniciados luego de su vigencia (29 de julio 2020).

Y el DNU más reciente sobre el tema (39/21) establece que la prohibición de despedir y suspender con esas características rige a partir de la vigencia del 34/19. De esta manera, retrotrae la fecha que estaba vigente la prohibición (29 de julio del 2020) al 13 de diciembre del 2019.

Conforme la nueva norma, todos los contratos celebrados con posterioridad al 13 de diciembre 2019 pueden finalizar con despidos sin causa o suspenderse de cualquier modo siguiendo los lineamientos generales de la LCT.

Ahora se discute si la prohibición de despedir abarca o no a las relaciones laborales iniciadas entre el 26/07/2020 y el 25/09/2020 (vigencia del DNU 624), y que fueron despedidos durante el período de prueba.

Para los especialistas surge lo siguiente: si bien podría interpretarse que, al prorrogarse una medida que no era aplicable a las relaciones laborales iniciadas en ese periodo (entre el 26/07/2020 y el 25/09/2020), la medida tampoco les resulta de aplicación, se genera una nueva situación de incertidumbre sobre el tema.

Características del período de prueba

Salvo en situaciones excepcionales, el contrato de trabajo se entiende que es tiempo indeterminado pero durante los primeros tres meses de vigencia se entiende que el trabajador está a prueba.

Durante este período, cualquiera de las partes podrá extinguir la relación sin expresar las causas, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar.

Hay que tener en cuenta que para evitar un fraude laboral:

  1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará que el empleador renunció al período de prueba.
  2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contrate sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
  3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.
  4. Durante el período de prueba, las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, salvo la indemnizatoria.
  5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
  6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Es decir, si hay un caso de Covid, el empleado en período de prueba está cubierto por la ART.
  7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

 

Las contrataciones eventuales

Por el aumento de contagios, durante el el aislamiento social, preventivo y obligatorio muchas empresas estuvieron habilitadas para contratar eventualmente nuevo personal esencial.

El artículo 5 de la Resolución 279 del Ministerio de Trabajo, contempla dicha situación, estableciendo que tales contrataciones deberán ser consideradas extraordinarias y transitorias en los términos del artículo 99 LCT, es decir, “contrato de trabajo eventual”.

Algunos empleadores han visto esta modalidad como una forma de evadirse de las responsabilidades indemnizatorias por el despido incausado, pero hay que tener en cuenta que si los trabajadores contratados durante el aislamiento para cubrir necesidades excepcionales aún continúan, deberían transformarse en una contratación por tiempo indeterminado.

  

Contrato a plazo fijo

Estos contratos se celebran por escrito, y se deben fundar las razones objetivas que justifiquen este tipo de contratación que se aparta de la regla general. Ambas condiciones son necesarias para justificar la existencia del contrato a plazo fijo.

En el contenido del contrato estará expresamente estipulado su plazo de extinción (no puede celebrarse por más de cinco años, o por períodos inferiores que sumados superen los cinco años). Se relaciona con tareas extraordinarias y ajenas a la actividad habitual de la empresa, o tareas habituales que requieren reemplazos o refuerzos temporales.

Si se superan esos plazos, el contrato se convierte en uno de tiempo indeterminado.

Por otra parte, la ley no ha contemplado expresamente un plazo mínimo para celebrar estos contratos. Se entiende entonces que las partes pueden válidamente convenir el plazo.

Si el despido se produce mediando el debido preaviso, el empleador deberá abonar al trabajador el 50% de la indemnización por antigüedad. Se trata en realidad de una compensación por el tiempo de servicios, atento a que no se está en presencia de un verdadero despido. Y si el contrato fue celebrado por un plazo menor a un año, la ley no contempla ninguna indemnización, pero sí se le deben abonar al trabajador los rubros correspondientes a vacaciones y aguinaldos proporcionales al tiempo trabajado, y cualquier otro que le corresponda según el Convenio Colectivo de su actividad.

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