Lo despidieron por un posteo en Facebook sobre un auto de su empresa: la Cámara dijo que fue injustificado

Un empleado compartió en su Facebook privado una nota sobre un auto de su empresa con un comentario irónico y lo despidieron con causa. La Cámara del Trabajo dijo que el despido fue injustificado y que su «pasantía» era trabajo encubierto.

Un chiste, una captura y una carta documento

Lunes 29 de enero de 2018, 13:39. Un empleado de una automotriz multinacional que fabrica en la Argentina abre su Facebook y comparte una nota de un sitio especializado en autos. La noticia: un vehículo de la propia marca había volcado durante la grabación de un comercial, y el artículo destacaba que no tenía control electrónico de estabilidad.

Arriba del link, como título de su publicación, el empleado escribió un comentario irónico sobre otro modelo, el más nuevo de la marca: «Y bue, imaginate el [modelo]… se desmantela solo».

Su cuenta estaba configurada como privada. Lo veían solo sus contactos. Pero alguien hizo una captura y la hizo llegar a Recursos Humanos. Nunca se supo quién.

El 8 de febrero de 2018, diez días después, le llegó la carta: despedido con justa causa.

Qué decía la carta de despido

La empresa fue dura. Sostuvo que la publicación era «crítica, peyorativa» y carente de sustento, que aludía a un supuesto defecto de fabricación de un modelo que la automotriz produce y vende en el país, y que, viniendo de un empleado de la propia fábrica, el daño a la marca podía ser «inmensurable». Recordó que Facebook se convirtió en una herramienta de difusión masiva de ideas y que la compañía defiende sus productos «en forma muy enérgica».

Invocó los artículos 62, 63 y 84 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que hablan de los deberes de conducta, buena fe y diligencia, y también su propio código de ética interno. La conclusión: se había perdido «toda clase de confianza», lo que hacía imposible seguir con la relación. Despido por «exclusiva culpa» del trabajador, en los términos del artículo 242 de la LCT. Es decir: sin indemnización.

En noviembre de 2018, el trabajador intimó por carta documento el pago de las indemnizaciones y la entrega de los certificados de trabajo. No le pagaron nada. Fue a juicio.

Los dos frentes de la demanda

La demanda abrió dos discusiones distintas.

• El despido. Para el trabajador, un comentario en su cuenta personal no podía ser una injuria tan grave como para echarlo sin indemnización después de más de ocho años.
• La fecha de ingreso. Había empezado a trabajar en la empresa el 28 de octubre de 2009, pero no como empleado: con un contrato de «pasantía» que se renovó dos veces. Recién el 1° de febrero de 2011 lo registraron como trabajador en relación de dependencia. Esos casi 15 meses no figuraban en su antigüedad.

Además, demandó en forma personal al presidente de la empresa.

En diciembre de 2025, el juzgado laboral de primera instancia rechazó la demanda completa: consideró que el despido estaba justificado. El trabajador apeló.

La Cámara da vuelta el caso

La Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, con el voto del juez Héctor Guisado y la adhesión de la jueza Silvia Pinto Varela, revocó la sentencia en 2026.

Un detalle previo: el trabajador había deslizado dudas sobre si la cuenta de Facebook era realmente suya, pero nunca negó en forma expresa ser el titular ni haber escrito el comentario. La Cámara, entonces, dio por sentado que el posteo era suyo. La pregunta pasó a ser otra: ¿alcanza ese comentario para despedir a alguien con justa causa? La respuesta fue no.

1. La libertad de expresión también llega al trabajo

El voto arrancó por la Constitución. La libertad de expresión y de opinión está protegida por los artículos 14 y 32 de la Constitución Nacional y por los tratados de derechos humanos con jerarquía constitucional (art. 75 inc. 22): la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto de San José de Costa Rica y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.

Algunos de esos tratados aclaran que este derecho implica «deberes y responsabilidades especiales» y que puede tener restricciones. Pero esas restricciones tienen que estar fijadas expresamente por ley y apuntar, entre otras cosas, a proteger los derechos o la reputación de los demás. No pueden salir del humor del empleador.

El juez recordó que ya había resuelto un caso parecido en 2016, también por comentarios en redes sociales de una empleada de una cadena de artículos deportivos.

2. Una cuenta privada es (todavía) un ámbito íntimo

Las nuevas tecnologías, reconoció la Cámara, hicieron más difusos los límites de la intimidad. Pero no los borraron. Lo que alguien escribe en su red social frente a sus «contactos» sigue ocurriendo en un ámbito de intimidad, aunque con fronteras más laxas que antes. Y en este caso, los propios testigos de la empresa confirmaron que la cuenta del trabajador era privada.

Hubo otro dato que pesó: la empresa ni siquiera explicó cómo se enteró de la publicación. Si alguien de afuera no se la hubiera mostrado (alguien que la empresa nunca identificó), el comentario se habría quedado entre amigos.

3. Criticar no es traicionar: qué es el deber de fidelidad

La empresa hablaba de «deslealtad». La Cámara revisó qué dicen realmente los artículos que invocó.

• Deber de fidelidad (art. 85 LCT): obliga al trabajador a guardar reserva o secreto sobre la información a la que accede por sus tareas. El empleado no reveló ningún secreto ni ningún dato interno: comentó una nota que ya estaba publicada en internet.
• Deber de buena fe (art. 63 LCT): se refiere a cómo deben comportarse empleador y trabajador al celebrar, ejecutar o terminar el contrato. Una opinión personal dentro de una red social privada no encaja ahí.

4. Ni mal desempeño ni daño probado

La Cámara remarcó dos ausencias. La primera: la empresa nunca dijo que el trabajador cumpliera mal sus tareas. No hubo un solo reproche sobre su desempeño. La segunda: tampoco probó ningún perjuicio concreto, ni a su imagen comercial ni de tipo económico. El «daño inmensurable» de la carta quedó en eso: una frase.

Conclusión: el despido fue injustificado. Corresponden las indemnizaciones por antigüedad (art. 245 LCT), preaviso (art. 232) e integración del mes de despido (art. 233). Y como el trabajador intimó el pago y tuvo que ir a juicio para cobrar, también el recargo del artículo 2 de la ley 25.323.

La «pasantía» que no era pasantía

El segundo frente terminó igual de mal para la empresa.

Las pasantías, explicó la Cámara, son una «extensión orgánica del sistema educativo»: prácticas supervisadas por la institución educativa, relacionadas con la formación del estudiante. Para que sean válidas, la ley exige, entre otras cosas:

• un convenio entre la institución educativa y la empresa, con las condiciones de la pasantía, los objetivos educativos, la asignación estímulo y el régimen de asistencia;
• que las tareas sean coordinadas y supervisadas por la institución educativa.

Acá había un convenio con la Universidad de Buenos Aires, sí, pero firmado por la automotriz. Según los registros de la AFIP, al pasante lo había registrado otra sociedad, una empresa de planes de ahorro vinculada a la marca. Y nadie de la universidad supervisó nunca sus tareas.

Además, la Cámara aplicó una regla clave: cuando se discute si una pasantía es real, la carga de la prueba es de la empresa, porque es la que tiene los papeles y está en mejores condiciones de demostrar que cumplió los requisitos. No lo hizo. Conclusión: la relación fue laboral desde el primer día.

¿Y el argumento de que el trabajador nunca se quejó durante la relación? La Cámara lo descartó: no reclamar no es consentir. Aceptar esa idea violaría el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales (art. 58 LCT).

Por la registración con una fecha de ingreso falsa corresponde la indemnización del artículo 1 de la ley 25.323. Y como los certificados de trabajo que entregó la empresa tenían esa fecha mal, no cuentan como cumplidos: corresponde también la multa del artículo 45 de la ley 25.345.

El bono que «dependía de objetivos»

El trabajador reclamaba además el bono anual de 2017 y el proporcional de 2018. El juzgado de primera instancia ni siquiera lo había tratado.

Las dos partes coincidían en que el sueldo incluía un bono anual. La empresa decía que estaba sujeto a cumplir metas corporativas, de dirección y personales, y que para 2018 ni siquiera se habían fijado los objetivos. Pero no aportó una sola prueba: nunca dijo cuáles eran esas metas, cómo se calculaba el bono ni con qué parámetros se medía. Resultado: debe pagar los dos.

También apareció una diferencia en el último sueldo: según el perito contador, en la liquidación final le pagaron $7.987,20 por los días trabajados de febrero, cuando le correspondían $21.964,80.

La cuenta: qué le deben

Concepto	Monto (valores históricos)
Indemnización por antigüedad	$269.568
Preaviso + SAC	$64.895,80
Integración mes de despido + SAC	$23.181,71
Art. 2 ley 25.323 (recargo por tener que litigar)	$178.822,75
Bono 2017	$37.447,50
Bono proporcional 2018	$48.146,79
SAC sobre bonos	$7.132,86
Art. 1 ley 25.323 (registración defectuosa)	$269.568
Art. 45 ley 25.345 (certificados)	$89.874
Diferencia de sueldo del mes de despido	$13.977,60
Total	$1.002.615

Ojo: son valores de 2018. Y ahí entra el capítulo más novedoso del fallo.

Cómo se actualiza la plata: la nueva ley 27.802

La Cámara aplicó el artículo 55 de la ley 27.802, que fija un sistema de actualización para los créditos laborales en los juicios en trámite que todavía no tienen sentencia definitiva. Según el texto que transcribe la sentencia, funciona así:

1. Regla general: intereses moratorios a la tasa pasiva que determine el Banco Central.
2. Techo: el resultado no puede superar el capital actualizado por inflación (IPC del INDEC) más un 3% anual.
3. Piso: tampoco puede ser inferior al 67% de ese techo.

La norma se declara de orden público, así que la Cámara la aplicó de oficio, sin que nadie se lo pidiera. ¿Y la retroactividad? El tribunal dijo que no genera un problema constitucional: como el crédito todavía no estaba reconocido ni pagado cuando entró en vigencia la ley, no hay un «derecho adquirido» a otro método. Solo se alteran los efectos en curso de una relación jurídica (art. 7 del Código Civil y Comercial, con cita del precedente «Camba» de la Corte Suprema, de 1977).

En este caso, la tasa pasiva daba un monto muy inferior al piso. Por eso el crédito se ajusta por el 67% de IPC + 3% anual. Dicho de otra forma: el trabajador no recupera toda la inflación de estos ocho años, pero tampoco queda atado a la tasa pasiva.

¿Y el presidente de la empresa?

El trabajador también le reclamó al presidente de la automotriz, en forma personal. La Cámara aplicó un criterio que la Sala viene sosteniendo hace años: los directores de una sociedad responden con su propio patrimonio cuando la empresa encubre una relación laboral o registra mal la antigüedad, porque eso no es un simple incumplimiento contractual sino una maniobra que viola la ley y perjudica al trabajador y al sistema de seguridad social (arts. 59 y 274 de la Ley General de Sociedades).

Pero hay un límite: solo responde por los daños que tienen relación causal con ese fraude. Como presidente, no podía desconocer que la fecha de ingreso estaba mal registrada. En cambio, el despido no se produjo por la registración irregular sino por el posteo. Por eso, su condena solidaria e ilimitada se limita a la indemnización del artículo 1 de la ley 25.323: $269.568, con la misma actualización.

Lo que no prosperó

No todo salió a favor del trabajador. En 2025, el juzgado le había impuesto una multa porque no se presentó personalmente a una audiencia de conciliación. Su abogado quiso que la Cámara la revisara, pero el tribunal no la trató: esas resoluciones son inapelables según la ley de procedimiento laboral, y además la apelación ya había sido desestimada en primera instancia sin que nadie la cuestionara a tiempo.

En cuanto a costas, las pagan las empresas demandadas, y el presidente solo en proporción a lo que se lo condenó.

Qué aprendemos

Si sos trabajador

• Tu cuenta personal no es una sucursal de la empresa. Una opinión o un chiste en tu red social privada, sin revelar secretos ni insultar a nadie, no alcanza por sí solo para un despido con causa.
• Pero no es un cheque en blanco. El fallo valoró que la cuenta era privada, que no se filtró información interna, que no hubo agravios y que la empresa no probó ningún daño. Una publicación masiva y pública, con insultos, datos confidenciales o un daño concreto, podría terminar distinto.
• Si fuiste «pasante» sin convenio real ni supervisión de tu facultad, esa antigüedad puede ser tuya. Y podés reclamarla aunque no hayas dicho nada durante años.
• Revisá tus certificados de trabajo. Si la fecha de ingreso está mal, no cuentan como bien entregados.
• Intimá siempre por escrito. El telegrama reclamando las indemnizaciones y los certificados fue lo que habilitó los recargos de las leyes 25.323 y 25.345.
• Andá a las audiencias. No presentarte personalmente puede costarte una multa que después no se puede discutir.

Si sos empleador

• «Pérdida de confianza» no es una causa en sí misma. Hay que probar un incumplimiento concreto y su gravedad.
• Si invocás un daño a la marca, probalo. Sin pruebas, el «perjuicio inmensurable» no existe para un juez.
• Explicá cómo obtuviste la prueba. Que la empresa no dijera cómo llegó la captura a Recursos Humanos jugó en su contra.
• Si querés reglas para el uso de redes, tienen que ser claras, razonables y conocidas por el personal. Y aun así, no pueden pisar la libertad de expresión fuera del trabajo.
• Las pasantías tienen requisitos estrictos. Sin convenio con la institución educativa, sin supervisión y con la empresa equivocada como registrante, es trabajo encubierto. Y los directivos pueden terminar pagando con su patrimonio.
• Los bonos «por objetivos» tienen que tener objetivos escritos. Si no podés demostrar cuáles eran y que no se cumplieron, el bono se paga.

Preguntas rápidas

¿Me pueden echar por lo que publico en mis redes?
Depende de qué publiques y cómo. Este fallo dice que un comentario irónico en una cuenta privada, sin secretos, sin agravios y sin daño probado, no justifica un despido con causa. Pero cada caso se analiza en concreto.

¿Importa si mi cuenta es pública o privada?
En este caso pesó mucho que fuera privada. Una cuenta pública, con miles de seguidores, cambia el análisis.

Trabajé como pasante y después me tomaron. ¿Esa antigüedad cuenta?
Si la pasantía no cumplía los requisitos legales (convenio, objetivos formativos, supervisión de la institución educativa), puede considerarse una relación laboral encubierta. Y la carga de probar que era una pasantía real es de la empresa.

¿Cómo se actualizan hoy los juicios laborales?
Según este fallo, en los juicios que estaban en trámite rige el artículo 55 de la ley 27.802: tasa pasiva del BCRA, con un techo de IPC + 3% anual y un piso del 67% de ese techo.

Ficha: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IV, Sentencia Definitiva N° 123.637, causa N° 14.894/2020, despido, 2026. Votos de Héctor C. Guisado y Silvia E. Pinto Varela. Juzgado de origen: N° 29. Las partes fueron anonimizadas.