Despido por amor

El 28 de enero de 2023, en el despacho de un local de una cadena internacional de comida rápida en Cataluña, una empleada le contó a su pareja, gerente de zona de la misma empresa, que estaba embarazada. Él la abrazó. Fue un gesto de segundos. La cámara de seguridad del despacho lo registró, como registra todo lo que pasa en ese cuarto.

Un mes después, los dos estaban despedidos. Lo que ocurrió entre el abrazo y los despidos, y lo que después dijeron dos tribunales, sirve para entender un problema que la ley argentina resuelve con reglas propias: qué pasa cuando el embarazo, el casamiento o la vida en pareja se cruzan con el trabajo, y qué papel juegan las cámaras que hoy hay en casi cualquier lugar donde alguien trabaja.

El abrazo

Por su cargo, él tenía las claves del sistema de videovigilancia. Buscó la grabación, descargó el fragmento del abrazo y se lo mandó a ella. Ella lo publicó en su cuenta de Instagram. En el video aparecían solamente ellos dos. No había clientes ni compañeros, y no se veía ningún cartel ni nada que permitiera identificar el lugar como un local de la empresa.

La compañía se enteró por el comentario de un delegado sindical en una reunión. Revisó los papeles: en febrero de 2021 el gerente había firmado un compromiso de confidencialidad que le prohibía copiar, divulgar o usar imágenes del sistema de videovigilancia sin autorización. Con ese documento en la mano, lo despidió el 28 de febrero de 2023 por falta muy grave, encuadrada en el convenio colectivo de hostelería como “fraude, deslealtad o abuso de confianza”. También la despidió a ella, que estaba embarazada.

Lo que dijeron los jueces

El gerente demandó. El Juzgado de lo Social N° 3 de Sabadell, en febrero de 2024, declaró el despido improcedente y condenó a la empresa a readmitirlo con los salarios caídos desde el día siguiente al despido, o a indemnizarlo con 26.645,66 euros. La empresa apeló. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña confirmó la decisión en la sentencia 7725/2024, del 18 de octubre de 2024.

El razonamiento del tribunal es lo que vale la pena leer. Los jueces no dijeron que el gerente hubiera actuado bien. Reconocieron que hubo una infracción: firmó un compromiso y lo incumplió. Pero recordaron que, según la doctrina del Tribunal Supremo español, no cualquier incumplimiento justifica la sanción más severa. Para que un despido disciplinario sea válido, la conducta tiene que ser grave, culpable y provocar una ruptura de la confianza difícil de reparar.

Y después miraron los hechos concretos. Las imágenes mostraban solo a los dos protagonistas, que además consintieron su publicación. No se identificaba el local. No aparecían terceros. No se divulgó información sensible de la empresa ni de nadie. No hubo perjuicio económico ni daño a la reputación. No hubo intención de dañar. Con ese cuadro, el tribunal recalificó la conducta como falta grave, no muy grave, por uso indebido de medios de la empresa para fines personales: una falta que admite una sanción, pero no el despido. La regla que aplicó tiene nombre: proporcionalidad. La sanción se mide por el daño causado, no solo por el nombre de la infracción.

Las crónicas de la sentencia no informan cómo terminó el reclamo de ella. En España, el despido de una trabajadora embarazada es nulo salvo que la empresa pruebe una causa válida (art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores), y la nulidad obliga a reincorporarla.

¿Y en la Argentina?

El caso catalán se resolvió con un criterio: la proporción entre la falta y el castigo. En la Argentina ese criterio también existe (el art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo exige, para el despido con causa, una injuria tan grave que no permita continuar el vínculo, y el art. 67 pide que las sanciones sean proporcionadas), pero el sistema agrega otra cosa: presunciones legales que juegan a favor de quien está embarazada o se casa. Conviene separar las tres preguntas.

1. Embarazo: la ley presume que fue por eso

La LCT garantiza a la persona gestante la estabilidad en el empleo durante la gestación (art. 177) y establece una presunción: si el despido se produce dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto, se presume que obedeció al embarazo o a la maternidad, salvo que el empleador pruebe otra causa (art. 178). El requisito es que la trabajadora haya notificado y acreditado el embarazo.

La consecuencia está en el art. 182: una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, que los tribunales calculan en trece sueldos porque incluyen el aguinaldo, y que se suma a la indemnización común por antigüedad del art. 245. La ley no prohíbe el despido; lo vuelve muy caro si el empleador no demuestra que hubo un motivo distinto.

Sobre la notificación, la jurisprudencia es menos formalista que la letra. El Superior Tribunal de Justicia de Corrientes admitió la indemnización agravada en un caso en el que la trabajadora había avisado el embarazo de manera verbal y el empleador conocía la consulta que ella había hecho en el hospital. La Cámara Nacional del Trabajo la aplicó a una trabajadora despedida durante el período de prueba, porque el examen preocupacional ya había dejado constancia del embarazo, aunque ese punto sigue siendo discutido.

La presunción admite prueba en contrario y no ampara cualquier conducta. En marzo de 2025 la Suprema Corte de Mendoza confirmó el despido con causa de una trabajadora embarazada que, con licencia médica por complicaciones del embarazo, viajó a Chile e hizo un paseo en la montaña, algo que el empleador supo por una publicación de Facebook y probó con un acta notarial y un informe de Migraciones. La mayoría entendió que se había quebrado la buena fe. Un juez votó en disidencia: sostuvo que el fallo no aplicó perspectiva de género, que estar embarazada no implica aislamiento y que el empleador no había hecho los controles médicos que la ley le permite.

2. Casamiento: la protección también es para él

Los arts. 180 a 182 de la LCT declaran nulos los reglamentos internos que dispongan el despido por causa de matrimonio, y presumen que el despido obedeció al casamiento cuando se dispone sin causa dentro de los tres meses anteriores o los seis meses posteriores a la boda, siempre que el empleador haya sido notificado. La indemnización es la misma del embarazo: un año de remuneraciones más la del art. 245.

Durante décadas se discutió si esa protección alcanzaba a los varones, porque las normas están ubicadas en el título de la ley dedicado al trabajo de mujeres. En la Justicia nacional del trabajo regía un fallo plenario de 1990 (“Drewes”) que le exigía al trabajador varón probar que lo habían despedido por casarse. La Corte Suprema cerró la discusión el 24 de septiembre de 2020 en “Puig c/ Minera Santa Cruz”: un trabajador despedido sin expresión de causa dentro de los seis meses posteriores a su boda tiene la presunción a su favor, igual que una mujer. La Corte dijo que negársela responde a estereotipos que la sociedad ya dejó atrás.

Sobre la notificación, otra vez, los tribunales miran la realidad. La Cámara Nacional del Trabajo consideró que si el empleador concedió la licencia por matrimonio, sabía del casamiento (“Filippini c/ Atento”, Sala II, 2014), y que si liquidó ese rubro en el recibo de sueldo, exigirle después al trabajador un telegrama es un formalismo contrario a la buena fe (“Zabala c/ Central de Restaurantes”, Sala II, 2019).

Lo que la ley argentina no tiene es una norma que prohíba o regule el noviazgo entre compañeros. Un empleador puede despedir sin causa a cualquiera de los dos pagando la indemnización común; lo que no puede es que el motivo sea el casamiento o el embarazo, ni alguno de los motivos discriminatorios que la ley castiga con un agravamiento propio (art. 245 bis). En España, el Tribunal Supremo declaró nulo, en 2022, el despido de una trabajadora a la que la empresa le confirmó las vacaciones y la licencia por boda y, días después, le comunicó el “fin de contrato” con un documento fechado antes del anuncio.

3. Cámaras: hasta dónde pueden mirar

No hay en la Argentina una ley específica sobre cámaras en el trabajo. El marco sale de la LCT (el empleador dirige la empresa, pero debe ejercer esa facultad con carácter funcional y respetando la dignidad del trabajador, arts. 64 y 65; los controles personales deben salvaguardar esa dignidad y practicarse con discreción, art. 70), de la Ley de Protección de Datos Personales 25.326 (la imagen es un dato personal) y del Código Civil y Comercial (dignidad, intimidad e imagen, arts. 51 a 53).

Las cámaras de una empresa funcionan como las ventanas de un edificio: pueden dar al patio común, no a los dormitorios. En las áreas de trabajo, con cámaras conocidas por el personal, la filmación es prueba válida. La Cámara Laboral de Rosario convalidó un despido con causa porque el hecho quedó registrado por la cámara del sector y el propio trabajador reconoció la imagen. En Tucumán, un juez rechazó la demanda de un cocinero despedido porque las grabaciones del local probaron que había acosado a una compañera. Y el estándar es exigente: para que un video tenga valor en un juicio, tiene que ser reconocido por la otra parte o por testigos, o estar debidamente autenticado.

El límite lo marcó hace poco el Tribunal del Trabajo N° 4 de Mar del Plata en “Mafud y Olivares c/ De Vincenzo”: el empleador había instalado cámaras apuntando al vestuario femenino y a dependencias donde el personal se cambiaba de ropa. El tribunal lo calificó como violencia institucional y de género, declaró nulas las autorizaciones genéricas que los trabajadores firman al ingresar (no hay consentimiento libre bajo subordinación) y reconoció el daño a la intimidad como un rubro indemnizable autónomo, independiente de la indemnización por despido.

Una precisión de este año. La Ley de Modernización Laboral 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026, dispuso que la indemnización del art. 245 es la única reparación por el despido sin causa y bloqueó las acciones civiles adicionales, salvo las basadas en delitos. Cómo convive esa regla con reclamos por daños que no nacen del despido sino de una vigilancia ilegítima, como en “Mafud”, es una discusión que los tribunales recién empiezan a resolver. Los arts. 177 a 182, en cambio, no aparecen entre los artículos modificados ni derogados por la reforma.

Queda la pregunta que dejó el caso catalán: ¿qué pasa si el que copia el video es el propio trabajador filmado? Las grabaciones son de la empresa, y copiarlas sin autorización puede ser una falta al deber de fidelidad (art. 85 LCT). Pero un juez argentino tendría que hacer el mismo ejercicio que hizo el tribunal de Cataluña: medir la gravedad real, el daño y la intención, y decidir si la injuria justifica el despido o solo una sanción menor.

Otras historias reales

Brasil tiene una jurisprudencia propia sobre parejas en el trabajo, y dos casos se parecen mucho al de Cataluña.

En Ubá, Minas Gerais, una empleada de una cadena de farmacias fue obligada a renunciar porque salía con un compañero, padre del hijo que esperaba; la empresa tenía una política de prohibir el noviazgo entre empleados. En 2014 el juez declaró inválida la renuncia y condenó a pagar la indemnización por la estabilidad del embarazo, con fundamento en la dignidad humana, el Convenio 111 de la OIT y la norma brasileña que prohíbe el despido por situación familiar o embarazo.

El Tribunal Superior del Trabajo de Brasil condenó a una cadena de supermercados a pagar R$ 30.000 a cada uno de dos empleados que fueron despedidos el mismo día, cuando la empresa descubrió que estaban en pareja, con base en una norma interna que prohibía al personal de seguridad tener relaciones con otros empleados. El tribunal entendió que la persona que es empleada no deja de ser persona, y no puede ser privada de relacionarse con sus compañeros.

Qué podés hacer hoy

• Notificá por escrito el embarazo (con certificado médico) y la fecha del casamiento, antes o al celebrarlo, con copia del acta. Sirve un telegrama laboral, que es gratuito para el trabajador, o una nota con firma de recepción.
• Guardá toda prueba de que la empresa sabía: el recibo con la licencia por matrimonio, mails, mensajes con tu jefe, nombres de compañeros que lo supieron.
• Si te despiden sin causa, o con una causa endeble, dentro de los plazos protegidos (siete meses y medio antes o después del parto; tres meses antes o seis después de la boda), consultá antes de firmar nada. El reclamo por la indemnización agravada se inicia en el SECLO en la Ciudad de Buenos Aires o ante la autoridad laboral de tu provincia, y prescribe a los dos años.
• Preguntá dónde hay cámaras y qué dice el reglamento interno. No pueden apuntar a vestuarios ni baños, y una cláusula genérica firmada al ingresar no vale como consentimiento.
• Si por tu puesto tenés acceso a las grabaciones, no las copies ni las compartas, aunque el que aparezca seas vos. Son datos de la empresa y hacerlo puede ser una falta, incluso si no alcanza para un despido.
• Si te despiden con causa por algo que dicen que quedó filmado, pedí ver la grabación y que se conserve. Un video que no fue reconocido ni autenticado no prueba nada en un juicio.

Los fallos citados

• Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, sentencia 7725/2024, 18/10/2024 (Burger King Spain S.L.U.), que confirma la del Juzgado de lo Social N° 3 de Sabadell, febrero de 2024.
• Tribunal Supremo de España, sentencia 130/2022, 9/2/2022 (despido tras el anuncio de matrimonio).
• CSJN, “Puig, Fernando Rodolfo c/ Minera Santa Cruz S.A. s/ despido”, 24/9/2020, Fallos 343:1037.
• CNAT, Sala II, “Filippini, Karina c/ Atento Argentina S.A. y otro s/ despido”, 9/6/2014; y “Zabala, Karina Lorena c/ Central de Restaurantes S.R.L. s/ despido”, 21/5/2019.
• CNAT, “Caballero, Nahir Magdalena c/ Justo y Gorriti S.A. s/ despido”, 30/12/2011.
• Superior Tribunal de Justicia de Corrientes, “D. K. Y. c/ Dalla Camina Hermanos S.A. s/ laboral”, 2024.
• Suprema Corte de Justicia de Mendoza, causa N° 13-04801034-7/1, 17/3/2025.
• Tribunal del Trabajo N° 4 de Mar del Plata, “Mafud y Olivares, Romina Vanesa c/ De Vincenzo, Omar Ángel Pascual y otro/a s/ despido”, expte. MP-21851-2022.
• Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Rosario, Sala I, 2023 (filmación reconocida por el trabajador); Juzgado del Trabajo de la X Nominación de Tucumán (acoso probado con cámaras de seguridad).
• Vara do Trabalho de Ubá (TRT 3ª Região, Brasil), proceso 01074-2014-078-03-00-2, 4/11/2014; Tribunal Superior do Trabalho, 2ª Turma, caso Walmart (relación entre empleados).

Los hechos surgen de las sentencias y de la prensa jurídica especializada. La información es general y no reemplaza el asesoramiento sobre un caso concreto.