Reforma laboral y negociación colectiva

La iniciativa, identificada bajo la referencia INLEG-2025-136819284-APN-PTE, no solo propone modificaciones sustanciales a la Ley de Contrato de Trabajo (N° 20.744), sino que interviene quirúrgicamente en las tres columnas vertebrales del Derecho Colectivo: 

la Ley de Convenciones Colectivas de Trabajo (N° 14.250),

la Ley de Asociaciones Sindicales (N° 23.551)

y el régimen de Conflictos Colectivos y Servicios Esenciales (Ley N° 25.877).

Resumen

El proyecto reordena la negociación colectiva con un giro claro hacia más peso del convenio de empresa, menos ultraactividad “total”, y un rol estatal más expeditivo (homologación tácita en 30 días) pero con la llave del “interés general” como filtro y, en ciertos casos, como freno.

1) Ultraactividad: sigue lo normativo, lo obligacional no “sobrevive” solo

Al vencer un convenio, el proyecto dispone que se mantienen las cláusulas normativas (condiciones de trabajo típicas) hasta que haya un nuevo acuerdo o prórroga, mientras que las cláusulas obligacionales (deberes entre las partes: paz social, aportes, comisiones, etc.) requieren acuerdo para seguir vigentes.

2) Jerarquía: manda el ámbito menor (empresa) sobre el mayor (actividad)

El proyecto establece como regla que prevalece el convenio de ámbito menor sobre el de ámbito mayor aunque el de empresa sea anterior o posterior.

3) Articulación: el convenio “grande” no puede meterse con el “chico”

Va un paso más: el convenio de ámbito mayor no puede modificar ni disponer el contenido del convenio de ámbito menor.

4) Homologación: 30 días

El proyecto fija un esquema de homologación/registración en 30 días y, si pasa el plazo sin observaciones, opera la homologación tácita.Y suma una herramienta delicada: la autoridad podría suspender efectos de cláusulas normativas que estén rigiendo por ultraactividad si se acredita, sumariamente, una distorsión económica grave con impacto en interés general.

5) Renegociación: convocatoria obligatoria a revisar convenios vencidos

Dentro del año desde la promulgación, la autoridad debe convocar a negociar/renegociar/ratificar cláusulas de convenios vencidos.

Ultraactividad y el nuevo orden

Uno de los pilares del modelo sindical argentino ha sido la ultraactividad de los convenios colectivos de trabajo (CCT), principio según el cual una convención mantiene la vigencia de todas sus cláusulas una vez vencido el plazo pactado, hasta tanto entre en vigor un nuevo acuerdo.

Este mecanismo ha funcionado como un resguardo crítico contra la erosión de derechos durante negociaciones estancadas y como garantía de financiamiento para las estructuras sindicales.

El Colapso de la Ultraactividad de las Cláusulas Obligacionales

El artículo 126 del proyecto introduce una modificación disruptiva al artículo 6º de la Ley 14.250. Al establecer una distinción operativa entre cláusulas “normativas” y “obligacionales”, el legislador propone un escenario donde solo las primeras (aquellas que regulan condiciones directas de trabajo para el colectivo) mantienen su vigencia por ultraactividad.

Las cláusulas obligacionales, que son las que vinculan a las partes signatarias (sindicato y empleador/cámara) para el sostenimiento de fondos de capacitación, contribuciones patronales especiales y mecanismos de solución de diferendos, caducarán automáticamente al vencimiento del plazo original del convenio, salvo acuerdo expreso de partes para su prórroga.

Este cambio redefine la dinámica del poder de negociación. Al forzar la caída de los flujos financieros que sostienen la estructura gremial, el proyecto otorga al sector empleador una herramienta de presión exógena a la discusión salarial: para mantener su sustentabilidad económica, las asociaciones sindicales podrían verse compelidas a aceptar flexibilizaciones en las cláusulas normativas a cambio de la renovación de las obligacionales.

La Prevalencia del Ámbito Menor: descentralización

El artículo 131 del proyecto sustituye íntegramente el orden de prelación de normas establecido en el artículo 19 de la Ley 14.250. Bajo la normativa actual, la concurrencia de convenios de distintos ámbitos se resuelve bajo el principio de la norma más favorable al trabajador (in dubio pro operario), permitiendo que un convenio de empresa mejore lo pactado a nivel nacional pero impidiendo que lo perfore en perjuicio del dependiente.

El nuevo texto legal establece una jerarquía rígida donde un convenio de ámbito menor prevalece sobre uno de ámbito mayor, independientemente de si las condiciones pactadas en la empresa son inferiores a las del sector. Esta “atomización” de la negociación colectiva rompe con la solidaridad de rama y permite que cada unidad productiva compita mediante la reducción de sus estándares laborales, lo que la doctrina especializada califica como una técnica regresiva frente al principio protectorio constitucional.

Dimensión Jurídica	Régimen Vigente (Ley 14.250 / 23.546)	Proyecto de Modernización 2025
Vigencia Temporal	Ultraactividad plena para todo el texto convencional.	Ultraactividad solo normativa; caducidad obligacional.
Jerarquía de Normas	Prevalece la norma más favorable (institución más beneficiosa).	Prevalece el ámbito menor (empresa) sobre el mayor (actividad).
Articulación	El convenio mayor puede fijar límites al menor.	El convenio mayor no puede disponer del contenido del menor.
Papel del Estado	Homologación tras control de legalidad y oportunidad.	Homologación tácita a los 30 días; control de “interés general”.
Renegociación	Libre autonomía de las partes para decidir cuándo negociar.	Convocatoria obligatoria a renegociar convenios vencidos en 1 año.

Reforma a la ley de asociaciones sindicales, sindicatos

El Título XV del proyecto interviene en la Ley 23.551 con el objetivo de reconfigurar la relación entre el sindicato, sus afiliados y la empresa. Las modificaciones propuestas apuntan a debilitar la previsibilidad financiera de las organizaciones y a tipificar severamente los métodos tradicionales de protesta gremial.

El Sistema de Retención de Cuotas: Del Check-off Obligatorio a la Voluntariedad Individual

Uno de los cambios de mayor impacto inmediato es la reforma del artículo 38 de la Ley 23.551. Actualmente, la obtención de la personería gremial otorga al sindicato el derecho automático a que el empleador actúe como agente de retención de las cuotas de afiliación de sus miembros, una obligación de fuente legal que garantiza la estabilidad del flujo de recursos.

El proyecto transforma esta obligación en una facultad condicionada a la “conformidad expresa del trabajador” y a un acuerdo previo entre las partes, además de requerir una resolución autorizante de la autoridad de aplicación. Al permitir que cualquiera de las partes revoque el acuerdo con una notificación de 30 días, el sistema financiero sindical pasa a depender de una gestión administrativa constante y se vuelve vulnerable a campañas de desafiliación o presiones empresariales directas sobre el consentimiento individual.

Restricciones a la Democracia Sindical Interna: Asambleas y Crédito Horario

El artículo 133 del proyecto introduce el artículo 20 bis a la Ley 23.551, estableciendo que el derecho a realizar asambleas de personal y congresos de delegados no podrá afectar el normal desarrollo de las actividades de la empresa ni causar perjuicio a terceros. Lo que en el marco vigente es un derecho protegido por la libertad sindical, en el proyecto se convierte en una concesión patronal: se requiere autorización previa del empleador para el horario, la duración y el lugar de la asamblea.

Resulta crítico el impacto remuneratorio: el proyecto dispone que el trabajador no devengará salarios durante el tiempo de la asamblea. Esta medida opera como un desincentivo económico directo a la participación gremial, transfiriendo el costo del ejercicio de un derecho colectivo al patrimonio individual del trabajador.Complementariamente, el artículo 138 limita el crédito de horas mensuales retribuidas para delegados a solo 10 horas, prohibiendo que su ejercicio genere interrupciones en el área de trabajo.

Infracciones Muy Graves y Revocación de Personería por Bloqueos

El artículo 134 tipifica por primera vez en la ley de fondo las medidas de acción directa que el legislador considera ilícitas, denominándolas “infracciones muy graves”. Entre ellas se incluyen:

1. Afectar la libertad de trabajo de quienes no adhieran a una medida de fuerza mediante actos, intimidación o amenazas.

2. Provocar, instar u organizar el bloqueo o toma de un establecimiento.

3. Impedir u obstruir total o parcialmente el ingreso o egreso de personas o cosas.

4. Ocasionar daños en bienes de la empresa o de terceros.

La consecuencia jurídica de estas acciones excede la mera sanción pecuniaria. El proyecto faculta a la Justicia Nacional del Trabajo a revocar la personería o la inscripción gremial de aquellas asociaciones que incurran reiteradamente en estas conductas. 

Derecho de huelga en crisis

La Régimen Laboral amplía de manera drástica el concepto de servicios esenciales y limitando la efectividad de las medidas de acción directa mediante la imposición de coberturas mínimas elevadas.

Clasificación de Actividades y Porcentajes de Operatividad

La normativa vigente se ajusta a los criterios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que define como esenciales solo a aquellos servicios cuya interrupción pone en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas. El proyecto de 2025 expande esta definición y crea una segunda categoría de “importancia trascendental”.

Esta escala de operatividad mínima (75% y 50%) reduce el derecho de huelga a una expresión simbólica en gran parte de la economía privada y pública. Un paro en el sector alimenticio o en el transporte de mercaderías que debe garantizar el 50% de su funcionamiento normal pierde su capacidad de presión sistémica sobre el empleador.

Además, el proyecto otorga a la “Comisión de Garantías” la potestad de calificar discrecionalmente otras actividades si su interrupción afecta las “metas de recaudación asociadas a las políticas de equilibrio fiscal”, vinculando el ejercicio de un derecho constitucional a indicadores macroeconómicos de coyuntura.

Cambios en el contrato de trabajo

Las modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) contenidas en el Título I no son ajenas al Derecho Colectivo, ya que alteran la base sobre la cual los sindicatos negocian las condiciones de sus afiliados.

El Fondo de Asistencia Laboral (FAL): El Fin de la Reparación por Antigüedad

El Título II crea los Fondos de Asistencia Laboral como una herramienta para que los empleadores del sector privado solventen las indemnizaciones por despido sin justa causa, preaviso y otras causales de extinción.Este sistema funciona mediante una contribución mensual obligatoria del 3% de las remuneraciones brutas sujetas a aportes al SIPA.

Desde la perspectiva del análisis del conflicto, el FAL elimina la naturaleza disuasoria de la indemnización del artículo 245 de la LCT. Al estar el despido “pre-pagado” en una cuenta inembargable administrada por entidades financieras, el costo de oportunidad de desvincular a un trabajador con décadas de antigüedad se diluye para la empresa. Para las asociaciones sindicales, esto significa perder una de sus funciones históricas: la defensa de la estabilidad en el empleo mediante la negociación de indemnizaciones agravadas o procesos de reincorporación en situaciones de crisis.

Componentes Retributivos Dinámicos: La Erosión del Salario de Convenio

El artículo 33 del proyecto incorpora el artículo 104 bis a la LCT, creando la figura de los “componentes retributivos dinámicos adicionales”. Estos bonos o premios, basados en mérito o productividad, pueden ser otorgados por decisión unilateral del empleador o acuerdo individual y están expresamente excluidos de la “continuidad tácita”, la “ultraactividad” y la “costumbre”.

Jurídicamente, esto crea una “zona gris” salarial. Un empleador podría abonar un componente de productividad durante años y eliminarlo discrecionalmente sin que el trabajador pueda alegar una modificación de las condiciones esenciales del contrato o un derecho adquirido. Al quedar estos montos fuera de la negociación colectiva centralizada, el sindicato pierde el control sobre la evolución real del ingreso de sus representados, facilitando una competencia salarial individualizada dentro del mismo establecimiento.

Regímenes Especiales y la Exclusión de la Protección Laboral

El proyecto avanza en la fragmentación del mercado de trabajo mediante la creación de estatutos de excepción que restringen o anulan los derechos colectivos tradicionales.

Trabajadores de Plataformas Tecnológicas

El Título XII establece un régimen específico para los servicios privados de movilidad de personas y reparto a través de plataformas digitales. La ley define al prestador como un “independiente”, excluyendo expresamente la existencia de una relación de dependencia laboral o subordinación técnica, económica o jurídica.

Al ser calificados como autónomos, estos trabajadores carecen de los derechos colectivos consagrados en la Ley 23.551. No pueden elegir delegados con tutela, no están cubiertos por convenios colectivos de actividad y sus condiciones de servicio (incluyendo la retribución y el régimen disciplinario algorítmico) quedan libradas al “principio de libertad de formas” del Código Civil y Comercial. Esta exclusión masiva de un sector creciente de la población activa representa uno de los mayores desafíos para el modelo sindical tradicional.

El Régimen de Trabajo Agrario y la Flexibilidad en PyMEs

El Título XI reforma el Régimen de Trabajo Agrario (Ley 26.727), extendiendo el período de prueba a 8 meses para trabajadores permanentes y facilitando la subcontratación sin responsabilidad solidaria para los propietarios de tierras que arriendan maquinaria. Asimismo, el Título VIII unifica el registro de personal para PyMEs en el sistema ARCA, prohibiendo que cualquier otra autoridad provincial o municipal exija requisitos adicionales, lo que simplifica la administración pero reduce las instancias de control de la registración laboral real.

Desincentivo a la Litigiosidad

La reforma procesal contenida en el Título III y las modificaciones a la LCT en materia de créditos laborales buscan reducir el pasivo contingente de las empresas mediante la limitación de tasas de interés y costas.

Limitación de Intereses y Actualización (Art. 276 LCT)

El proyecto sustituye el artículo 276 de la LCT para imponer una pauta obligatoria de actualización de los créditos provenientes de relaciones individuales de trabajo: variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) más una tasa de interés del 3% anual. Esta medida elimina la discrecionalidad de los jueces para aplicar tasas que compensen la pérdida del valor adquisitivo y prohíbe taxativamente la capitalización de intereses (anatocismo), salvo en caso de mora tras sentencia firme.

Para una empresa, esto significa que el costo financiero de mantener un juicio laboral durante años será, en términos reales, muy bajo. En contextos de alta inflación, el pago de una deuda laboral años después de producida la mora representará una licuación del crédito del trabajador, incentivando el incumplimiento contractual y las dilaciones procesales por parte del empleador.

Tope de Costas y Pago en Cuotas para PyMEs

El artículo 56 introduce un tope de costas procesales del 25% del monto de la sentencia o transacción. Si los honorarios de los profesionales intervinientes superan este porcentaje, el juez debe prorratearlos, lo que afecta la rentabilidad de la abogacía laboralista. Además, se faculta a los jueces a autorizar el pago de sentencias condenatorias contra PyMEs en hasta 12 cuotas mensuales consecutivas, una medida de alivio financiero para la empresa que, no obstante, posterga la satisfacción del crédito alimentario del trabajador.

Escenarios Comparativos: Marco Vigente vs. Proyecto de Modernización

A fin de ilustrar el cambio de paradigma, se proponen los siguientes escenarios concretos de aplicación normativa.

Escenario 1: Renegociación de Escalas Salariales en el Sector Logístico

• Bajo la Normativa Vigente (Leyes 14.250 y 23.546): El sindicato nacional de camioneros negocia una escala para todo el país. Al vencer el convenio en junio, si no hay acuerdo, se aplica la ultraactividad y los trabajadores siguen cobrando según el CCT vigente más los aumentos que se logren retroactivamente. Las contribuciones patronales a la obra social y al fondo de vivienda sindical se mantienen inalteradas.

• Bajo el Proyecto de Modernización 2025: Al vencer el convenio, las cláusulas obligacionales (aportes a la obra social y fondos sindicales) caducan automáticamente si no se pacta su prórroga. Una empresa logística de Tucumán decide formar un sindicato de empresa y firmar un CCT propio que establece salarios un 15% menores a la escala nacional a cambio de un bono dinámico por “asiduidad”. Este convenio de empresa prevalece sobre el nacional por el artículo 131, fragmentando la unidad salarial del sector.

Escenario 2: Ejercicio del Derecho de Huelga en la Industria Alimenticia

• Bajo la Normativa Vigente (Ley 25.877): La industria alimenticia no es considerada servicio esencial per se. En caso de conflicto, el sindicato puede paralizar la producción total, sujeto a una posible conciliación obligatoria dispuesta por el Ministerio de Trabajo.

• Bajo el Proyecto de Modernización 2025: La alimentación es una “Actividad de Importancia Trascendental”. El sindicato debe preavisar la medida con 5 días y garantizar una operatividad mínima del 50% de la producción en toda la cadena de valor. Si los trabajadores bloquean los portones de una planta, la empresa puede denunciar una “infracción muy grave” ante la Justicia para suspender la tutela sindical de los delegados y solicitar la revocación de la personería del gremio central por abuso del derecho de huelga.

Escenario 3: Despido de un Trabajador con 25 Años de Antigüedad

• Bajo la Normativa Vigente (LCT Art. 245): El empleador debe abonar un mes de sueldo por cada año de servicio. La base de cálculo incluye SAC y premios habituales. El monto total actúa como una barrera económica que protege la continuidad del vínculo de los trabajadores más antiguos.

• Bajo el Proyecto de Modernización 2025: Si la empresa adhirió al Fondo de Asistencia Laboral (FAL), el despido se cancela con los recursos de la cuenta de afectación específica del empleador. La base de cálculo excluye el SAC y las vacaciones, y se define “habitual” con un criterio restrictivo de 6 meses de devengamiento en el último año. El empleador paga mediante el fondo, sin afectar su flujo de caja corriente, lo que reduce el incentivo para retener al trabajador senior frente a una incorporación más joven y económica.