Con cuánto tiempo debo avisar mi renuncia, como trabajador al empleo

El trabajador en relación de dependencia tiene que preavisar su renuncia 15 días antes de dejar el empleo. Pero qué pasa si se omite este preaviso de 15 días que la ley de contrato de trabajo establece para renunciar. El caso llegó al poder judicial y sentaron las bases de que en principio el trabajador puede omitir esa notificación previa de su renuncia.

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Un nuevo fallo clarifica el tiempo para dar aviso de una renuncia al empleador. Qué sucede al omitir ese plazo de preaviso, y el descuento de haberes. Un nuevo checklist o tutorial para tener presente en caso de renunciar a un trabajo.

Con cuánto tiempo debo avisar mi renuncia al empleador

El preaviso para el trabajador es de 15 días. Estos días se cuentan desde el día siguiente a que envía el telegrama de la renuncia, por aplicación del código civil y comercial y el artículo 231 de la ley de contrato de trabajo. En la práctica, son unos 16 días corridos.

Según la ley, la parte que omite el preaviso de renuncia o lo otorgue por menos días deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería durante ese plazo.

En caso de servicio doméstico, el empleador debe notificar a la trabajadora/ trabajador con una antelación de 10 días si la antigüedad laboral es menor a un año y de 30 días si es mayor a un año. Durante el plazo del preaviso, el personal sin retiro goza de 10 horas semanales remuneradas para buscar nueva ocupación.

 

Qué pasa si renuncio sin preaviso, ¿Me pueden descontar el salario?

La ley de contrato de trabajo no prevé consecuencias si el trabajador omite preavisar con 15 días de anticipación. Aunque es buena práctica hacerlo, en principio el salario es intangible, no puede descontarse suma alguna de la remuneración. Es decir, según el principio de intangibilidad del salario, no debería descontarse suma alguna.

En un caso, se trató la renuncia intempestiva de un trabajador a la empresa. En tal caso, los jueces afirmaron que el empleador debería requerir al trabajador que, previamente a la extinción del contrato de trabajo-, cumpla con el preaviso que la ley establece, para evitar los perjuicios que su conducta omisiva le generaría.

Pero allí mismo decidieron que si la patronal no reclama el cumplimiento efectivo del preaviso, aquél habría abdicado su facultad de exigir el resarcimiento pecuniario, pues el deber de buena fe lo obligaría a fijar su posición ante la renuncia y su silencio lo perjudicaría.

En este sentido, un fallo dictado en un caso referido a la renuncia de pilotos de aviones de una línea comercial que habían omitido el preaviso, rechazó la demanda del empleador por esa razón y confirmó la sentencia de primera instancia que
consideró que no había sido acreditada ni la mala fe de los actores ni la intimación cursada a los mismos para que dieran cumplimiento al débito contractual de prestar servicios durante el preaviso (CNTrab, sala IV, 21/02/2000, “Líneas Aéreas Privadas Argentinas S.A. c/ Costa, Rubén y otros”, DT, 2000-B, p. 1419). Allí sí hubo un perjuicio al cronograma de vuelos.

Pero de lo contrario, la empresa debe probar los daños sufridos y la mala fe del trabajador para reclamar esos daños. En este caso los jueces afirmaron que pese a que la renuncia se produjo con fecha 19/11/2012, la demandada reclamó el pago que consideró pertinente recién en febrero de 2013 (mediante misiva carta documento) sin argumentar perjuicio alguno, ni la intención de que el trabajador cumpliese su débito laboral que considera adeudado. Por ende, el trabajador no debió indemnizar.

Temas básicos de la renuncia al trabajo

La renuncia siempre es libre

Nunca el empleador puede obligar al trabajador renunciar. En caso de que sea una renuncia forzada, el trabajador podrá pedir la nulidad de esa renuncia, se vuelve todo atrás, pero para esto debe al menos tener prueba de que lo conminaron a renunciar.

Plazo para buscar empleo

Durante el plazo del preaviso, en caso de optar por hacerlo, el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras.

Liquidación y certificados laborales

Dentro del 4º día hábil desde el siguiente al que la empresa recibió el telegrama con la renuncia laboral (más o menos unas dos semanas), la empresa debe efectuar una liquidación laboral y pagarle al trabajador todos los conceptos proporcionales al mes trabajado, que incluyen:

–vacaciones proporcionales

-aguinaldo proporcional, incluyendo por día devengado y también por día de vacaciones

-salario proporcional

-horas extras

-cualquier otro concepto adeudado

-cualquier otro concepto o beneficio extra que haya dado la empresa a sus empleados (ej. bonus diario) o que esté en el convenio colectivo. Por ejemplo, el convenio de los Empleados de Comercio, prevé el Seguro de Retiro Complementario, llamado “La Estrella”, al cual la empresa debe hacer aportes, que ante renuncia o despido, el trabajador puede rescatar.

Estos conceptos deben estar plasmados en una liquidación escrita para que el trabajador pueda controlarlos. Aunque firme su recepción, igual podría reclamar diferencias hasta el plazo de prescripción que en principio es de dos años. (El acuerdo SECLO homologado eliminaría esta posibilidad, salvo fraude).

Algunas webs ponen modelos de liquidación final, que pueden servir para tener una idea general o una fuente, pero cada caso es distinto y debería revisarla un contador o abogado de confianza.

Podés leer más en esta nota de Derecho En Zapatillas sobre la renuncia al empleo, y dejar un comentario con tu experiencia abajo.

 

Baja en AFIP

El empleador debería imprimir  la constancia de baja por duplicado y entregarle una copia firmada a tu empleada. Deben además pagarse los aportes y contribuciones correspondientes al último período mensual trabajado, es decir depositar las retenciones.

Anexo con sentencia completa sobre aviso de la renuncia laboral al empleador

#20004212#230886947#20190425095720720
Poder Judicial de la Nación
CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO
SALA I
SENTENCIA DEFINITIVA NRO. 93501 CAUSA NRO. 47697/2013
AUTOS: “…JAVIER C/ N ARGENTINA SA S/ DESPIDO”
JUZGADO NRO. 28 SALA I
En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 25 días del mes de abril
de 2.019, reunida la Sala Primera de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, para dictar sentencia en la causa del epígrafe, y de acuerdo
al correspondiente sorteo, se procede a votar en el siguiente orden:
La Dra. María Cecilia Hockl dijo:
I. Contra la sentencia de fs. 251/256 apela la parte actora a fs. 257/262 y la
demandada mediante la presentación de fs. 263/269. Ambos recursos merecieron
oportunas réplicas de sus contrarias a fs. 271/278 y 280/282.
II. El Sr.  d inició demanda con el fin de percibir las diferencias en las
indemnizaciones derivadas de la renuncia que formalizó. Alude que la liquidación final
practicada y abonada por N Argentina S.A. no tuvo en cuenta su real
remuneración pues aquella se debió ver elevada por varios factores. Expuso, al
demandar, que la remuneración líquida debía acrecerse con la incidencia de diversos
bienes en especie que la demandada le otorgaba, tales como el uso de telefonía
celular, un automóvil, la cobertura médica para su grupo familiar, la sala maternal para
hijos menores de hasta cinco años y un proporcional del bono anual. Señaló,
asimismo, que el referido bono anual resultó mal calculado por las consideraciones
cuantitativas que expuso; reclamó diferencias por vacaciones no gozadas y peticionó el
pago de la multa del art. 80 LCT.
Quien me precedió en el juzgamiento consideró que aquellas prestaciones
en especie debían formar parte de la remuneración en la proporción que indicó,
desestimó la diferencia por bonus anual y consideró mal calculadas las vacaciones no
gozadas. Por último, concedió el reclamo por art. 80 LCT.
III. La demandada apela, en su primer agravio, que se haya hecho lugar al
reclamo fundado en el de carácter remuneratorio del uso de la telefonía celular, de un
automóvil, de la cobertura médica para su grupo familiar y de la sala maternal para
hijos menores de hasta cinco años.
a. Su primer argumento –referido al silencio desplegado por el trabajadorno puede tener la injerencia deseada en la dilucidación del pleito. Ello así, porque el
art. 58 de la Ley de Contrato de Trabajo, en consonancia con los principios generales
de esta rama del derecho que conminan a velar por las desigualdades que existen
entre el sector patronal y el dependiente, prohíbe el recurso a presunciones en contra
de la persona trabajadora que conduzcan a entender la renuncia a cualquier derecho
emergente de la relación laboral, sea que derive de su silencio o de cualquier otro
modo que no demuestre un comportamiento inequívoco en ese sentido. Por ello, los
reclamos efectuados por el trabajador, en cualquier instancia, deben ser atendidos de
forma objetiva sin que su silencio previo mengüe sus alcances.
b. Por cuestiones de orden metodológico aunaré los argumentos vertidos
en torno al carácter remunerativo de la guardería y de la medicina prepaga. En lo
atinente al primero de ellos, la empresa apelante resalta los alcances del art. 45 del
CCT 42/89.
Respecto de la medicina prepaga, la demandada expresa que abonó dicho
beneficio de conformidad con las pautas que traza la ley 23660 y sólo en casos en los
que el aporte de obra social no logre completar el pago total de la cobertura médica.
En forma preliminar, cabe memorar que el art. 103 bis de la LCT brinda una
calificación de los llamados “beneficios sociales”, describiéndolos como “las
prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables, ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por sí o por medio de terceros, que tienen como objeto mejorar la calidad de
vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales… d) Los
reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de
comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados… f) los reintegros documentados con comprobantes de gastos de
guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6)
años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones”.
Asimismo, además de la normativa legal, la convencional también prevé la
dación del beneficio de guardería. Reza su artículo 45: “Sala Maternal: los
establecimientos cuyo número de mujeres empleadas alcance al que fija la Ley,
deberán habilitar una Sala Maternal que albergue a los niños hasta la edad de 5 años.
Los establecimientos cuyo número de mujeres sea inferior al previsto por la ley podrán
optar entre habilitar una Sala Maternal o abonar a las madres y por cada hijo hasta la
edad de 5 años, una suma no remunerativa que…”.
Sentado ello, cabe concluir que los gastos que asumió la empleadora a fin
de que el trabajador gozara de una empresa de medicina prepaga -en lugar de una
obra social- o una guardería, encuadran perfectamente en la definición brindada por la
norma aludida, en tanto representó una mejora para el dependiente.
En sentido que comparto, la Sala II CNAT ha expresado que “[s]i bien ello
pudo tornar tentadora la oferta de integrar la empresa, ello no le otorga carácter
remunerativo en el caso en análisis, pues también puede resultar interesante para
quien se postula para un puesto de trabajo que la empleadora le abone (…) el servicio
de comedor en la empresa (inc. “a”), la provisión de útiles escolares guardapolvos
para sus hijos (inc. “g”), el pago de cursos o seminarios de especialización o
capacitación (inc. “h”), o de gastos de sepelio de los familiares (inc. “i”), todos ellos
debidamente documentados (a excepción del previsto en el inciso “a”) y que se
encuentran en la enumeración del art. 103 bis de la L.C.T. Ello así, pues de no
gastos de guardería o jardín maternal o destinados a una persona que se encarga del
cuidado de sus hijos, o bien podría optar por dejarlos con algún familiar, también
debería procurarse un almuerzo o cena en el trabajo, abonar los útiles y guardapolvos
para sus hijos o procurárselos por el medio que decida (por ejemplo, solicitando una
beca total o parcial a la entidad educativa), abonarse los cursos de capacitación o
especialización o decidir no hacerlos, y abonar los gastos de sepelio de familiares”.
Puesto de este modo, el pago de la medicina prepaga y la guardería, no
difiere del resto de los beneficios sociales previstos expresamente por el art. 103 bis de
la LCT en su actual redacción, todos los cuales implican una mejora para el trabajador
que si bien puede resultar beneficiosos para el mismo y, por tanto, tornar interesante la
oferta de percibirlos, no los torna en remunerativos.
En igual sentido, esta Sala ha explicitado que dichas prestaciones “…no se
concede en función del tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición
del empleador, ni tampoco atendiendo a su rendimiento, lo cual revela que no se trata
de una contraprestación del trabajo sino más bien de una protección que se otorga en
ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del dependiente.
Constituye un modo de asunción, por parte del empleador, de una contingencia social
que puede aleatoriamente afectar o no a sus empleados (cfr. CNAT, Sala III, SD89286
del 30/11/07, in re ‘Saint Jean, Alejandro c/ Disco SA s/ despido’; Sala IV, SD60877 del
10/10/08, in re ‘Pega, Gustavo c/Frances Valores Sociedad de Bolsa SA s/ despido’;
Sala IX, SD 14948 del 31/5/08, ‘Ciaburri, Rodolfo c/Disco SA s/despido’)…”, SD 88.293
del 28/10/2012, in re “Gleizerman Rubén Marcelo c/Industrias Lear de Argentina SRL s/
despido”, del registro de esta Sala I, entre muchos otros.
Por ello, encuadran en el concepto de “beneficio social” los gastos en los
que incurrió la demandada para que su dependiente –y su grupo familiar- gozara de
una empresa de medicina prepaga con cobertura, o la sala maternal para su hijo.
Por todo ello, propongo revocar el decisorio de grado en cuanto otorga
carácter salarial a las sumas correspondientes a la medicina prepaga y sala maternal
ofrecida por la empleadora al aquí actor.

c. La demandada se alza contra el carácter remunerativo de las partidas
relacionadas con la dación de telefonía celular y automóvil. Señala que en estas
épocas, en las que la comunicación resulta indispensable para un trabajador, resulta
absurdo postula que la entrega de un teléfono para fines laborales constituya un fraude
laboral. Señala que los testimonios aportados dan cuenta de que la utilización del
teléfono debía vincularse con el trabajo. Misma tesitura adopta respecto del automotor
cedido. Argumenta que si el actor lo utilizó para atender asuntos personales, ello de
ninguna manera puede acarrear que el rubro se torne remunerativo.
Al respecto cabe recordar que el artículo 1° del Convenio núm. 95 OIT, de
jerarquía superior a las leyes, establece con claridad que “el término salario significa la
remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar
o por servicios que haya prestado o deba prestar”.
En este contexto, la crítica referida al carácter salarial asignado a los rubros
“uso de automóvil” y “telefonía celular” resulta inatendible. En efecto, tal como sostiene
la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos “Pérez, Aníbal Raúl c/Disco SA”
(sentencia del 1/9/2009; Fallos: 332:2043), “González, Martín Nicolás c/ Polimat SA y
otros” (sentencia del 19/5/2010, Fallos: 333:699) y “Díaz, Paulo Vicente c/ Cervecería y
Maltería Quilmes SA” (sentencia del 4/7/2013, Fallos: 336:593), la naturaleza jurídica
de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la
constituyen, con independencia del nombre que el legislador, o los particulares, le
atribuyan, sobre todo cuando cualquier limitación constitucional que se pretendiese
ignorar bajo el ropaje del nomen juris sería inconstitucional. Asimismo, el Alto Tribunal
valoró los instrumentos internacionales de jerarquía constitucional (Constitución
Nacional, art. 75 inc. 22, segundo párrafo) que se han referido al salario.
La utilización de ambas herramientas de trabajo más allá de los límites
circunscriptos a la esfera laboral, importó indudablemente una ganancia percibida
como contraprestación del trabajo, según el artículo 103 de la Ley de Contrato de
Trabajo y la norma internacional referida. Considero, pues, que si bien la contratación
de una línea de teléfono celular y el uso de automóvil estaban destinados a facilitar las
comunicaciones y el desarrollo de las actividades que prestaba el actor para la
demandada, lo cierto es que no se advierte una directiva expresa e irrestricta hacia el
dependiente de la taxativa prohibición de utilización para fines personales. En tales
circunstancias, entiendo que los importes abonados por su uso deben considerarse
remuneratorios en tanto constituyeron una ventaja patrimonial para el accionante y
que, en consecuencia, pueden entenderse como una contraprestación salarial en los
términos de los artículos 103 y 105 de la Ley de Contrato de Trabajo. En atención a los
argumentos dados, y a que comparto la cuantificación realizada en grado por resultar
razonable, propicio su confirmación.

IV. La demandada se queja porque entiende injustificada la multa del art.
45 de la ley 25.345. Advierte que emitió el certificado de servicios y remuneraciones y
con fecha 21.02.2013, certificó la firma ante entidad bancaria.
El apelante no explica de qué manera puede controvertir la decisión de
grado teniendo en cuenta que no atacó su argumento central. La demandada se queja
por haber sido condenada a hacer entrega de los certificados de trabajo,
argumentando que habría dado cumplimiento a lo normado en el art. 80 de la LCT con
la presentación de la documental obrante en el sobre de fs. 19 e individualizado como
“anexo I”. No obstante, se observa que de allí sólo surge la certificación de servicios y
remuneraciones confeccionada en formulario PS.6.2 de ANSES, mas esa
documentación no cumple acabadamente con lo normado por el art. 80 de la Ley de
empleador está obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo en el que
debe constar: a) el tiempo de prestación del servicio, b) categoría y tareas
desempeñadas; c) remuneraciones percibidas, d) aportes y contribuciones efectuadas
a los organismos de la seguridad social y e) calificación profesional obtenida en los
puestos de trabajo en que se hubiere desempeñado (cfr.Ley 24.576). Ese marco
normativo no se encuentra satisfactoriamente cumplido por el recurrente, por lo dicho
anteriormente.
Por lo expuesto, propongo confirmar la procedencia de la multa prevista en
el último párrafo del art. 80 de la LCT.

V. Finalmente, la demandada insiste con la reconvención articulada en
cuanto reclama del actor la indemnización sustitutiva de preaviso debido a que, su
renuncia, fue determinada intempestivamente sin considerar el plazo exigido por el art.
231 LCT.

Memoro que en grado se desestimó la petición porque la Sra. Jueza
consideró que para que el empleador pueda reclamar la partida aquí debatida, debió
quedar acreditada la mala fe del dependiente y el perjuicio irrogado por dicha medida.
Trajo a colación –sólo en forma análoga- la doctrina del plenario 206 de esta CNAT.
Pues bien, frente al supuesto del trabajador que renuncia sin cumplir el
deber de preavisar, se han planteado diferencias de criterio sobre la existencia de
requisitos que el empleador debería cumplir para ejercer el derecho de reclamar la
indemnización sustitutiva del preaviso.

La interpretación que comparto, postula que ante la renuncia intempestiva,
el empleador debería requerir al trabajador que -previamente a la extinción del contrato
de trabajo-, cumpla con el preaviso que la ley establece, para evitar los perjuicios que
su conducta omisiva le generaría. Igualmente, se sostiene que si la patronal no
reclama el cumplimiento efectivo del preaviso, aquél habría abdicado su facultad de
exigir el resarcimiento pecuniario, pues el deber de buena fe lo obligaría a fijar su
posición ante la renuncia y su silencio lo perjudicaría.
En este sentido, un fallo dictado en un caso referido a la renuncia de pilotos
de aviones de una línea comercial que habían omitido el preaviso, rechazó la demanda
del empleador por esa razón y confirmó la sentencia de primera instancia que
consideró que no había sido acreditada ni la mala fe de los actores ni la intimación
cursada a los mismos para que dieran cumplimiento al débito contractual de prestar
servicios durante el preaviso (CNTrab, sala IV, 21/02/2000, “Líneas Aéreas Privadas
Argentinas S.A. c/ Costa, Rubén y otros”, DT, 2000-B, p. 1419). Se había tenido en
cuenta que en el caso de pilotos de aeronaves comerciales, si se habría causado
perjuicio en el diagrama de vuelos, lo lógico hubiera sido exigir el cumplimiento de las
tareas durante el plazo del preaviso dispuesto por la ley. Se extendía al caso de la
renuncia del trabajador la solución del plenario “Podestá” que resolvió que el
empleador no tiene derecho a reclamar la indemnización por falta de preaviso, cuando
el trabajador se da por despedido, salvo que quede acreditada la mala fe de éste
(CNTrab, plenario 206, 22/05/75, “Podestá, Olivo c/ Antártida Argentina S.A.”). Ver,
asimismo, Sala VI “Britos, Néstor H c/ Place Boutique S.A” del 24/8/88.
Descripto el marco, se observa que pese a que la renuncia se produjo con
fecha 19/11/2012, la demandada reclamó el pago que consideró pertinente recién en
febrero de 2013 (mediante misiva CD 254033458) sin argumentar perjuicio alguno, ni la
intención de que el trabajador cumpliese su débito laboral que considera adeudado.
Propicio por ello, confirmar lo decidido en grado.

VI. Por su parte, el actor se queja por la postura adoptada respecto de la
liquidación del bono anual correspondiente al año en el que rescindió el contrato.
Recuerdo que la Sra. Jueza de grado consideró que su incidencia proporcional no
podía ser adoptada a los fines de establecer la remuneración del Sr.d
(injerencia del fallo Tulosai). Con relación a la cuantía abonada con motivo del cese
voluntario protagonizado por este último, resaltó la a – quo que al ser una política
empresarial que excede cualquier piso legal, la aquí demandada se encontraba con
potestades suficientes para determinar su cuantía. Explicado ello, consideró que el
bono anual se pagaba en marzo pero –con diversos coeficientes- se calculaba en
atención a la producción del año pretérito. Encontró que era una política cierta y
mantenida en el tiempo, que ante la falta de finalización del año calendario, el
coeficiente debatido (BPF), acrecía en un 100% los restantes factores de la ecuación.
Desde el inicio, el actor explicó que el bono anual debió constituirse con la
sumatoria de las trece remuneraciones brutas, acrecidas por un 27% del “target” –en el
caso del actor, ese porcentual derivaba de su carácter de director-, por 130%
(denominado IPF, porcentual relacionado con la performance personal del
demandante, calificado por su superior) y acrecido por un 150% por BPF –siglas
relacionadas con el Business Performance Factor- relacionado con “la performance a
nivel global de la compañía aplicada todos los empleados” (fs.8) que, por ende, incidía,
y sin diferenciación alguna, sobre la remuneración de todos los empleados que
percibían el bonus.
El actor se queja porque sostiene que este último porcentual debió ser del
150%. Advierte que la resolución de grado consideró acreditada aquella “política
empresarial” alegada ut supra, con la documentación aportada por la demandada que
fuere oportunamente desconocida por su parte. Refiere que los testimonios no dan
cuenta de la costumbre creada en cuanto a que si una persona se desvincula los
bonus se aceleran con un coeficiente del 100% y que dicha cuestión debió haber sido
zanjada por el peritaje contable. Indica, respecto de esto último, que debería ser
aplicable la previsión del art. 55 LCT debido a que el experto no pudo informar el BPF
abonado al resto de los trabajadores.
Tengo para mí que ese planteo soslaya aquello que es el núcleo de la
resolución de grado. Quien me precedió en el juzgamiento, si bien hizo especial
mención al desconocimiento vertido por el actor de la documental glosada por la
en casos en los que el trabajador se aleja de la empresa por cualquier motivo. De este
modo, tuvo por válida la postura empresarial de “acelerar” en dichas circunstancias los
diversos coeficientes con un porcentual del 100% de BPF.
Pues bien, es del caso resaltar que del peritaje contable (respuesta 8, fs.
185), surge que ante los egresos de personal, el coeficiente utilizable es el que
finalmente acreció el bono del Sr. Divinsky, es decir, el 100%.
No considero que los dichos de Sanmiguel (fs.209/210) sean del todo
favorables a su postura, como pretende el actor. Más allá de que el testigo pudiese,
con sus asertos, ofrecer un panorama general respecto de la costumbre empresarial en
cuanto al pago del bonus a las personas con las que finalizaba el vínculo, lo cierto es
que específicamente resaltó que el porcentual nunca podía exceder el 225%. Por ello,
si se tiene en cuenta que el propio actor a fs. 8 aceptó que las remuneraciones brutas
le fueron incrementadas sumando coeficientes del 27%, 130% y 100%, no se
comprende cómo pudiese verse beneficiado con el dicho del testigo Sanmiguel. Si, por
hipótesis, se pretende demostrar que el testigo se refiere sólo a “dos multiplicadores”,
el contexto del testimonio denota que alude tanto al BPF como al IPF y es por ello que
si al actor se le abonó tomando como parámetro un 230%, también se encontraba
excedido del tope designado por la demandada.
Mas aún; ello implicaría que, de otorgársele pleno valor suasorio a las
afirmaciones vertidas por dicho deponente, el actor percibió aún más de lo que le
hubiese correspondido, tornando improcedente al reclamo.
Sentado ello y en el marco fáctico ya descripto, no encuentro ocioso
señalar que afirmado un hecho relevante por las partes, pesa sobre ellas la carga de
probarlo, lo que no significa imponerles alguna actividad, sino el riesgo de que la
pretensión sea desestimada, si el hecho no resulta -de alguna manera- acreditado.
Por ello, estimo que el actor no logró demostrar que, en primer lugar, el
coeficiente BPF correspondiente al año 2011 fuera del 150% y, menos aún, que se
deba dejar de lado la costumbre de n Argentina SA de utilizar un acelerador del
100% a los bonos del personal saliente.
Como última consideración, encuentro un sinsentido que a conciencia de
que los premios se cobran en marzo del año posterior, tomando un parámetro de
rendimiento anual, pretenda que su otrora empleadora, en noviembre del año previo,
determine sólo para su caso un porcentaje de incidencia anual.
Por las razones expuestas, propicio la confirmación de lo expuesto en
grado.
VII. En atención a lo decidido previamente, la remuneración del actor debió
ascender a la suma de $49.339,50 ($46.990 más el 5% determinado en grado en
concepto de uso de la telefonía celular y automóvil).
Expuesto ello, teniendo en cuenta la metodología de cálculo dispuesta en
grado, que llega firme a esta Alzada, la multa por art. 80 LCT asciende a $148.018,50 y
la diferencia por vacaciones adeudadas a $16478,36 -resultante de $82.890,36
($49339,50 / 25 * 42) – $66412 ya abonados-, montos que determinan un total de
$164.496,86, más los intereses dispuestos en grado, que no son objeto de especial
recurso.
VIII. Las costas de grado fueron impuestas en un 70% a cargo del actor y
ello llega apelado por el Sr. d. En atención a la naturaleza de la cuestión
debatida, las discusiones doctrinarias y jurisprudenciales existentes en torno de los
reclamos efectuados por el actor; las costumbres empresariales y que, en definitiva se
pudo haber considerado con mejor derecho a litigar, estimo que la distribución de
costas debe ser impuesta –en ambas instancias- en el orden causado (arts. 68. 2do
párrafo y 71 CPCCN).
En cuanto a la actuación en esta Alzada de las representaciones letradas
de las partes, propongo regular sus honorarios en el 30% sobre lo que en definitiva le
corresponda percibir a cada uno por su actuación en la instancia anterior (art. 14 ley
21.839).
IX. En definitiva, de compartirse mi propuesta, correspondería: a) Confirmar
el fallo apelado en lo principal que decide y establecer el monto de condena en la suma
de $164.496,86, más los intereses dispuestos en grado que no son objeto de especial
recurso; b) Fijar las costas de ambas instancias en el orden causado y c) Regular los
honorarios de la representación letrada de ambas partes en el 30% -respectivamentede lo que a cada uno de ellos les corresponda percibir por su actuación en la anterior
etapa.
La Dra. Gabriela A. Vázquez dijo:
Que adhiere al voto que antecede, por compartir los fundamentos.
A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo, SE RESUELVE: a)
Confirmar el fallo apelado en lo principal que decide y establecer el monto de condena
en la suma de $164.496,86, más los intereses dispuestos en grado que no son objeto
de especial recurso; b) Fijar las costas de ambas instancias en el orden causado; c)
Regular los honorarios de la representación letrada de ambas partes en el 30% –
respectivamente- de lo que a cada uno de ellos les corresponda percibir por su
actuación en la anterior etapa y d) Hacer saber a las partes que, de conformidad con lo
establecido en las Acordadas Nro. 11/14 de fecha 29/04/14 y Nro. 3/15 de fecha
19/2/2015 de la CSJN, deberán adjuntar copias digitalizadas de las presentaciones que
efectúen, bajo apercibimiento de tenerlas por no presentadas. Regístrese, notifíquese,
oportunamente comuníquese (art. 4º, Acordada CSJN Nº 15/13) y devuélvase.
María Cecilia Hockl Gabriela A. Vázquez
Jueza de Cámara Jueza de Cámara
Ante mi: Verónica Moreno
Secretaria
Fecha de firma: 25/04/2019
Firmado por: MARIA VERONICA MORENO CALABRESE, SECRETARIA DE CAMARA
Firmado por: GABRIELA ALEJANDRA VAZQUEZ, JUEZA DE CAMARA
Firmado por: MARIA CECILIA HOCKL, JUEZA DE CAMARA

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