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Uber tiene relación laboral con las personas que trabajan con su plataforma

Relación de dependencia laboral entre los conductores y la plataforma, el caso de Francia y Duiza

En una sentencia dictada el 5 de diciembre, el Tribunal de Gran Instancia francés consideró que los conductores de Uber en Francia deben ser considerados empleados y no contratistas independientes.

Esta decisión fue el resultado de una demanda presentada por dos conductores de Uber contra sus antiguos empleadores, que los habían despedido después de que presentaran quejas sobre las condiciones de trabajo.

Estos conductores demandaron entonces a Uber por despido improcedente y por no haber pagado las cotizaciones a la seguridad social en nombre de sus conductores.

La sentencia establece que el contrato entre Uber y los conductores no cumplía los requisitos de una actividad autónoma. De esta conclusión no se deduce que falten todos los elementos de la relación laboral, pero sí que faltaba algún elemento. Esto significa que el contrato entre Uber y sus conductores no puede considerarse un auténtico acuerdo comercial a efectos fiscales.

Reino Unido y relación laboral con Uber drivers

En el Reino Unido, Uber decidió luchar contra la sentencia en los tribunales. Perdieron y fueron declarados infractores de la legislación británica.

El Tribunal de Apelación Laboral dictaminó que los conductores de Uber son empleados, no contratistas (la relación entre un conductor y Uber se asemeja más a un contrato de trabajo). El Tribunal sostuvo que:

  • Los acuerdos contractuales entre Uber y los conductores eran «objetiva y subjetivamente» acuerdos de una relación laboral;
  • Que no tenían verdadera libertad para organizar su trabajo como quisieran o para negociar con otros las condiciones de su trabajo;
  • Que no dirigían sus propios negocios, sino que trabajaban exclusivamente para TFL u otros operadores privados de alquiler;

Las características de la relación de dependencia laboral

En este caso, el tribunal consideró que los conductores de Uber no eran auténticos empresarios. Esto se debe a que no había un «riesgo empresarial genuino» que fuera fundamental para una actividad por cuenta propia.

El Tribunal señaló que los conductores cobran una tarifa por hora y reciben propinas, lo que indica que son empleados y no contratistas independientes.

Además, los conductores tienen que completar sesiones de formación antes de poder salir a la carretera y sólo pueden estar en línea un máximo de 12 horas al día. Por estas razones, sería erróneo decir que los conductores de Uber son autónomos: no actúan como empresarios en ningún sentido significativo del término, sino que realizan tareas informadas por las instrucciones y la supervisión de su empleador.

Por lo tanto, de esta sentencia se desprende que los conductores de Uber no pueden alegar que son autónomos a la hora de emprender acciones legales contra su antiguo empleador, aunque quieran argumentar lo contrario.

La sentencia afirma que Uber ejercía un grado considerable de control sobre sus conductores en muchas áreas de su trabajo. Controlaba cómo se pagaba a los conductores, cómo se les calificaba, a quién se podía contratar, cuánto se les podía pagar, qué promociones podían recibir e incluso cuándo y dónde podían conducir los conductores.

Qué pasa con Uber en Canada

Este hallazgo puede sorprender a algunas personas porque la ley generalmente no considera a los trabajadores como empleados a menos que haya un alto nivel de control por parte de un empleador sobre esos trabajadores. Esto ha sido tratado por los tribunales en muchos casos antes de que apareciera Uber.

Por ejemplo, el Tribunal Supremo de Canadá decidió recientemente que tres trabajadores que diseñaban ropa para American Apparel Inc. no debían ser considerados empleados porque American Apparel no tenía suficiente control sobre ellos para convertirlos en empleados (R contra Roberts 2014 SCC 47).

El Tribunal Supremo también tuvo que decidir si dos hombres que alquilaron un espacio para un centro de llamadas a Bell Aliant debían ser considerados empleados o contratistas independientes; de nuevo decidió que Bell Aliant carecía de suficiente control sobre sus inquilinos para clasificarlos como empleados en lugar de contratistas independientes (Bell Canada contra Communications Workers Union Local 506 2008 SCC 35).

 

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