Despedida por comerse un pan en el trabajo

La historia comienza con Lulú  (nombre ficticio), encargada de una sucursal de un supermercado en Cataluña desde 2017. En agosto de 2022, la empresa detectó que Lulú había consumido alimentos como pan, embutidos y bebidas sin haberlos abonado, lo que consideraron una grave falta a la buena fe contractual.

Basándose en el artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores —que contempla el despido disciplinario por transgresión de la buena fe— y el artículo 23.3.g del convenio colectivo del sector, Aldi resolvió despedirla. La carta de despido llegó el 31 de octubre de 2022.

Lo que dice la ley: 60 días para sancionar

Pero la ley también impone límites a las empresas. El artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa toma conocimiento de los hechos. En este caso, el período de consumo irregular abarcaba del 2 al 22 de agosto. El despido, notificado recién el 31 de octubre, excedía el plazo legal. Esto fue decisivo.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat), al revisar el caso, no cuestionó si Lulú había comido pan sin pagar. Lo que analizó fue si la empresa respetó el procedimiento legal. Al no haberlo hecho, declaró el despido improcedente.

Lo formal por encima de lo sustancial: ¿es justo?

En primera instancia, el Juzgado de lo Social n.º 1 de Girona había dado la razón a Aldi. Pero la apelación cambió el rumbo. El TSJCat subrayó que los derechos procesales son esenciales en el ámbito laboral. Incluso si una falta existió, la empresa pierde fuerza si no actúa en tiempo y forma.
Es una lección clara del principio “el fondo no justifica la forma”: el derecho laboral impone que toda sanción debe no solo estar justificada, sino también ser impuesta dentro de los plazos establecidos, garantizando el derecho de defensa del trabajador.

¿Qué más dijo la empleada?

La defensa de Lulú también argumentó otros puntos, como la acumulación de más de 40 horas extraordinarias no compensadas y una presunta vulneración de su intimidad por el uso de cámaras de seguridad. Pero el tribunal descartó estos planteos por no haber sido introducidos en la primera instancia y porque las cámaras eran conocidas por la plantilla, cumpliendo con la normativa de protección de datos (Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, LOPDGDD).

La sentencia y sus consecuencias

El TSJCat condenó a la cadena de supermercados a pagar una indemnización de 15.634,41 euros o, si lo prefería, a reincorporar a la trabajadora. La empresa optó por la indemnización, probablemente para evitar tensiones internas.

Este caso se suma a otros fallos donde los errores formales, como no respetar los plazos o las formas de notificación, invalidan despidos incluso con pruebas contundentes. La jurisprudencia laboral española protege no solo el empleo, sino también el proceso justo.

Derecho comparado: ¿Qué pasaría en Argentina?

En el derecho argentino, el artículo 67 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece un plazo de 30 días hábiles para aplicar sanciones desde que el empleador tiene conocimiento del hecho punible. Similar al caso español, un despido disciplinario fuera de plazo puede ser declarado injustificado. La Corte Suprema de Justicia de la Nación ha sostenido reiteradamente que el respeto de los plazos y formas en el despido es una garantía esencial del debido proceso laboral (Fallos: 308:2198).