Despido por acoso laboral: hechos, pruebas y derecho aplicado

Juan Pérez comenzó a trabajar para la Empresa XXX, desempeñando inicialmente funciones administrativas. Con el tiempo, fue ascendiendo hasta convertirse en apoderado, con responsabilidades sobre pagos, operaciones bancarias y gestiones financieras. Según lo manifestado en la demanda, no existían sanciones previas en su legajo, y cumplía jornadas completas con dedicación regular.

La relación laboral transcurrió sin conflictos aparentes hasta que la empresa resolvió aplicar una suspensión preventiva en el marco de una investigación interna.

La acusación y la medida empresarial, despido por acoso sexual

En el marco de esa investigación, Juan Pérez fue notificado de que quedaba suspendido preventivamente debido a una denuncia relacionada con el trato personal hacia una compañera. En ese momento, no se le brindaron detalles concretos sobre los hechos que motivaban la medida.

Posteriormente, fue citado a una entrevista donde se le comunicó verbalmente que María Fernández, también empleada de Empresa XXX, lo había denunciado por haberle tocado los glúteos de manera intencional cuando él pasaba por detrás de su escritorio. Según el acta notarial, una testigo (Testigo YYY) habría presenciado el episodio.çAl negar los hechos, el escribano presente procedió a notificarle el despido con causa.

Reacción del trabajador y respuesta de la empresa

Juan Pérez rechazó el despido mediante una carta documento en la que negó los hechos imputados, sostuvo que la acusación era falsa y que nunca había tenido conductas inapropiadas en el ámbito laboral. Calificó la medida de arbitraria e ilegítima, e intimó a la empresa al pago de indemnizaciones y entrega de documentación laboral bajo apercibimiento de iniciar acciones judiciales.
También hizo reserva de accionar por daños morales y afectación a su buen nombre y honor.

Empresa XXX ratificó el despido y rechazó las impugnaciones del trabajador. Argumentó que la inconducta denunciada configuraba una injuria laboral grave y que, en consecuencia, el despido con causa estaba justificado conforme al artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo. Destacó que la gravedad del hecho afectó el clima laboral y la confianza depositada en el trabajador, especialmente considerando su cargo.

También sostuvo que la decisión fue adoptada tras recibir la denuncia de la compañera y el testimonio de una tercera empleada que presenció los hechos.

El juicio laboral: análisis probatorio

En sede judicial, Juan Pérez demandó a Empresa XXX reclamando indemnización por despido injustificado, con fundamento en que el hecho alegado nunca ocurrió y que se trató de una acusación infundada.
Durante el juicio, se analizó el testimonio de María Fernández, quien ratificó la denuncia, y el de la testigo YYY, quien afirmó haber visto lo sucedido. También se examinó la forma en que la empresa notificó la suspensión, la entrevista mantenida antes del despido y el acta notarial.

La defensa del trabajador sostuvo que no fue informado debidamente sobre el hecho antes de ser despedido y que no se le permitió ejercer su derecho de defensa en forma adecuada. Señaló además que la empresa decidió despedirlo en forma inmediata, sin agotar medidas previas ni investigar con rigor.

La sentencia evaluó si se configuró una “injuria grave” en los términos del artículo 242 de la LCT, si el hecho atribuido fue debidamente acreditado y si se respetó el derecho de defensa del trabajador.
El tribunal recordó que el despido con causa exige una valoración rigurosa de la prueba, proporcionalidad en la sanción y cumplimiento del debido proceso interno. También destacó que corresponde evaluar si el hecho alegado impidió realmente la continuidad del vínculo.

Además, se mencionó el principio de buena fe en las relaciones laborales, previsto en el artículo 9 del Código Civil y Comercial de la Nación, y se remarcó la obligación del empleador de actuar con prudencia al ejercer su poder disciplinario.
Decisión del tribunal

rango jerárquico, fue despedido por una inconducta grave: darle una nalgada a una recepcionista. Trabajador negó el hecho y demandó persiguiendo el cobro de indemnizaciones por despido incausado. La cámara rechazó la demanda y tuvo por acreditado el hecho. La ley exige que este tipo de casos sea analizado mediante perspectiva de género que se oriente a proteger el valor de la mujer en el marco de la plataforma fáctica existente. Dentro del mundo laboral es posible determinar una noción amplia de la figura legal acoso sexual no deseada que afecta el derecho a la integridad física, psíquica, privacidad, honra y no discriminación. Lo jurídicamente relevante para configurar la figura legal es que las conductas sean cometidas en el espacio de trabajo, ya sea en el lugar de trabajo compartido, durante la jornada laboral o en actividades próximas a ellas (fiestas, encuentros recreacionales, seminarios, etc.), siempre que recaiga sobre el empleador la obligación de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores en virtud del artículo 75 de la LCT. El espacio laboral se caracteriza por la estructura de poder que lo constituye, lo que supone una situación de riesgo y tensión para el ejercicio de los derechos fundamentales por parte de los trabajadores de menor jerarquía. La protección se activa en situaciones no solo donde la amenaza a la libertad sexual es directa, sino también respecto de aquellas sutiles, las que por su repetición y escalada tienen alta probabilidad de configurar una situación de acoso sexual. En el caso se ha configurado un caso de violencia de género en modalidad laboral bajo la forma de acoso sexual en los términos del art. 4 y 6 de la ley 26485. A la perspectiva de género se añade la situación de vulnerabilidad que presenta una empleada de menor rango, madre soltera, en contraste con el rango jerarquizado del victimario denunciado. Basta un solo acto para que se configure el acoso sexual, siendo innecesario indagar en conductas previas del mismo tenor. Acreditado por testigos el hecho imputado, el despido se ajusta a derecho toda vez que el hecho se constituye como grave injuria laboral que hace perder la confianza de modo irreversible en la patronal. La decisión era la única forma de resguardar la indemnidad de la víctima del suceso en los términos del art. 75 LCT y evitar la responsabilidad civil del empleador por virtud del art. 1753 CCCN.

fuente: el dial