No todos los gerentes son iguales: la Corte revisó un reclamo por discriminación salarial

Un hombre entró a trabajar en 1971 en una empresa como gerente de Compras. En 2007 le sumaron otra área: Recursos Humanos. No le aumentaron el sueldo. Según su reclamo, otros cinco gerentes de la misma empresa cobraban entre un 20% y un 30% más que él, aunque cada uno tenía una sola gerencia a cargo.

En febrero de 2017 la empresa lo intimó a iniciar los trámites jubilatorios. Él se consideró despedido y fue a juicio. Entre otras cosas, planteó que lo habían discriminado en el sueldo. Diez años después del despido, el caso llegó a la Corte Suprema, que dejó un mensaje claro: el mismo cargo no significa la misma tarea.

Qué decidieron los jueces anteriores

El Juzgado Nacional del Trabajo N.º 66 le dio la razón en parte. La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia. Para la Cámara estaba probado que el trabajador dirigía dos gerencias y cobraba menos que gerentes con un área sola, y la empresa no había dado «razones objetivas suficientes» para esa diferencia. También dijo que tercerizar algunas tareas no le restaba responsabilidad al cargo.

La empresa respondió que la comparación estaba mal hecha. No se había tenido en cuenta cuánta gente tenía cada gerente a cargo, qué presupuesto manejaba, cuántas horas trabajaba ni qué importancia tenían sus tareas. Además sostuvo que, de seis gerentes, solo dos cobraban más que el actor.

Qué dijo la Corte

En «Meier, Hugo Norberto c/ La Cumbre San Luis S.A. s/ despido», con firma de Horacio Rosatti, Carlos Rosenkrantz y Ricardo Lorenzetti, la Corte hizo lugar a la queja y revocó la sentencia por arbitraria. La frase central fue que «no todos los gerentes en una empresa tienen la misma jerarquía o responsabilidad funcional por el mero hecho de detentar el mismo cargo».

Según el tribunal, para saber si hubo un trato desigual hay que mirar:

• cuánto personal depende de verdad de cada gerencia;
• qué presupuesto maneja cada una;
• qué importancia tienen sus funciones dentro de la empresa;
• si el gerente delega en su propio equipo o si la empresa directamente tercerizó esas tareas, porque son responsabilidades distintas.

Como la Cámara no hizo ese análisis, la Corte anuló su fallo y mandó que otros jueces dicten una sentencia nueva. Esto no quiere decir que la Corte haya avalado la diferencia de sueldo ni que haya rechazado el reclamo. Lo que dijo es que esa comparación tiene que hacerse bien.

Igual remuneración por igual tarea: qué dice la ley

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional garantiza «igual remuneración por igual tarea». El artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo obliga al empleador a dar igual trato a quienes están en identidad de situaciones. Una diferencia de trato no está prohibida de por sí. Es ilegal cuando es una discriminación arbitraria, como la que se basa en sexo, religión o raza. La misma norma acepta un trato distinto cuando responde, por ejemplo, a la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a la tarea del trabajador.

Lo que agrega este fallo es que la comparación tiene que hacerse entre situaciones parecidas de verdad. Lo que cuenta es lo que la persona hace todos los días, no el nombre del puesto en el organigrama.

Para tener en cuenta en un reclamo por diferencias salariales

• Comparar tareas, no títulos. Anotar qué hace cada puesto: personas a cargo, presupuesto, decisiones que toma, horario y resultados que se le exigen.
• Juntar prueba de las tareas. Sirven organigramas, mails con instrucciones, informes firmados, presupuestos aprobados y testigos que conozcan el trabajo diario.
• Registrar los cambios. Si se suma un área o una función nueva sin aumento, dejarlo por escrito, por ejemplo con un mail o una nota a Recursos Humanos con fecha.
• Revisar las tareas tercerizadas. Si parte del área quedó en manos de otra empresa, puede cambiar el nivel de responsabilidad que se compara.
• Ojo con la intimación jubilatoria. El artículo 252 de la LCT permite intimar a quien reúne los requisitos para jubilarse. La relación laboral se mantiene mientras sale el beneficio, con un tope de un año. Antes de responder conviene hacer una consulta profesional.

Fuente: Diario Judicial, nota del 2 de noviembre de 2026 sobre el fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación del 29 de octubre de 2026 en «Meier, Hugo Norberto c/ La Cumbre San Luis S.A. s/ despido».

Aviso legal: esta nota tiene fines informativos y de divulgación. No reemplaza el asesoramiento de un abogado o abogada sobre un caso concreto. Cada situación laboral depende de sus hechos y de la prueba disponible.