Te sacan el teletrabajo “porque sí” y te dicen “hay cláusula de reversibilidad”: spoiler, no alcanza

1) La pregunta que ordena todo: ¿el empleador puede cambiarte la modalidad de trabajo?

Sí: la LCT reconoce facultades de organización y dirección. Pero no es “hago lo que quiero”. Si el cambio te pega en lo esencial, te causa perjuicio, o no tiene razón objetiva, el ius variandi se vuelve abusivo.

En criollo: si el cambio parece capricho, y encima te daña, estás en zona roja.

El dato clave del caso: la misma cláusula que “habilita” revertir, también te ata al art. 66

Acá viene lo más lindo del fallo: el acuerdo de teletrabajo tenía cláusula de reversibilidad, sí… pero también decía algo así como: todo cambio debe hacerse según el art. 66 LCT. O sea: reversibilidad, pero “con reglas”.

Entonces, para revertir la modalidad, la empresa tenía que demostrar que la decisión respondía a causa objetiva, que no era irrazonable y que no causaba perjuicio.

2) Qué probó la trabajadora (y qué no probó la empresa)

Los testigos describieron una comunicación “de golpe” y sin razones claras: “vuelven todos”, “se terminó el teletrabajo”, sin explicación operativa concreta. También mencionaron consecuencias lógicas: tiempos de viaje, costos extra, reorganización familiar.

La empresa se apoyó fuerte en “reversibilidad” y en el carácter “temporal” del programa, pero el tribunal dijo: con eso solo, no alcanza si no hay motivos objetivos invocados y probados.

El tribunal valoró que la modalidad se extendió por muchos años y que la empresa no explicó de forma circunstanciada por qué la cortaba. Eso, para la Sala, rompe el requisito de razonabilidad y deja al cambio como un ejercicio abusivo del ius variandi.

Traducción: no es lo mismo “cambio menor” que “te cambio la vida diaria”. Y si lo segundo viene sin motivo… mala señal.

Carla se consideró despedida (despido indirecto). La Sala II dijo que la conducta empresaria (sostener el cambio sin dar razones válidas) fue una injuria grave que habilitó esa decisión y, por eso, correspondían indemnizaciones.

Además, aplicó el incremento de la ley 25.323 porque la trabajadora intimó y la empresa no pagó las indemnizaciones, obligándola a litigar.

La sentencia también discute cómo actualizar créditos laborales: toma un criterio de actualización por IPC (INDEC) y suma un interés “puro” anual, con capitalización por única vez en la fecha de traslado de demanda.

Si hacés litigio laboral, esta parte te interesa porque te define la película de accesorios (no es un detalle menor: a veces es la mitad del partido).

4) Checklist teletrabajo

Si sos empleador:

• Si vas a revertir teletrabajo, documentá la razón objetiva (operativa, organizacional, medible).
• No lo hagas “de un día para el otro” sin transición si cambia la vida cotidiana.
• Si hay cláusula de reversibilidad, mirá también qué otras cláusulas te obligan (por ejemplo, art. 66 LCT).

Si sos trabajador/a:

• Guardá mails, comunicaciones, cambios de política, todo lo que muestre “cero razones”.
• Si el cambio te causa perjuicio real (tiempo, plata, familia), dejalo asentado y probalo.
• Antes de romper, asesorarse: el despido indirecto es una jugada fuerte, pero cuando hay injuria grave, podría prosperar.