Empresas solidariAH NO PERÁ

En derecho, “solidaridad” significa que dos o más personas son responsables frente a otra de pagarles todo, que se les puede pedir todo indistintamente, a cualquiera de los solidarios. Veamos una historia.

 

Responsabilidad solidaria de dos empresas en caso de despido

En el año 1998 un reportero gráfico empezó a trabajar en una de las empresas y en el año 2004 fue transferido a otra, donde cumplió tareas hasta considerarse despedido. El motivo de conflicto fue que le reconozcan sus derechos laborales.

La Sala Primera de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia a favor del trabajdor, y condenó a las dos empresas por responsabilidad solidaria. Es decir, ambas están obligadas a indemnizarlo.

Ambas empresas habían cuestionado la fecha de ingreso y la ubicaron en el 1º de abril de 2000, pero la declaración de los testigos confirmó la versión del trabajador. Había sido registrado en forma tardía, lo cual constituye una injuria que lo habilita a disolver el contrato con justa causa (arts. 242, 243, 246 y conc., ley 20744). Esto es, se pudo dar por despedido.

 

Las horas extras

El trabajador alegó que trabajaba de domingo a viernes, tres días de 8 a 16 hs. y otros tres de 14 a 22 hs., en forma alternada, por lo que excedía en 12 horas la jornada semanal fijada en el estatuto profesional. Las demandadas desconocieron la jornada invocada, claro, pero no señalaron cuál era el horario que cumplía el trabajador…

Los jueces entendieron:

el hecho de limitarse a negar y no explicitar los hechos implica incumplimiento a la carga procesal de afirmación, según la cual los hechos importantes deben ser expuestos en su plenitud. Esto constituye una presunción en contra de la demandada (art.163 inc.5 CPCCN).

Es decir, dieron por cierta la versión del trabajador. Encima, se informó que el actor no fichaba, que tenía un horario variable ya que dependía de si surgía algún evento en el momento, y que trabajaba cinco días a la semana con dos francos un promedio de seis horas. La observación de las planillas de sueldos, reveló que trabajaba usualmente en días feriados y también percibía horas extraordinarias. Se olvidaron de quemar los papeles…

Existe obligación de llevar constancias de horario cuando se cumplen horas extras y para que la omisión de exhibir dichas constancias genere una presunción en contra de la empleadora, es necesario que esté acreditada la realización de tareas en tiempo extraordinario, y la propia conducta de la demandada de haberlas abonado en numerosas ocasiones revela que se cumplían.

Las empresas también alegaron que el trabajador tardó en reclamar. Pero para los jueces, el silencio del trabajador no implica la renuncia de derechos derivados del contrato de trabajo ya que ello entra en contradicción con el principio de irrenunciabilidad que emana de los arts. 12, 58 y conc. de la ley 20744.

 

Responsabilidad solidaria

Los magistrados entendieron que fue la primer empresa la que contrató al trabajador y lo registró tardíamente. Si bien es cierto que los créditos se generaron después de la transferencia (art. 228 L.C.T.), consideraron que debe hacerse una excepción a la regla porque cuando nos encontramos en presencia de actos fraudulentos cometidos por ambos empleadores, el originario no puede ser eximido de responsabilidad (v. S.D. 87802 del 15/06/2012 en autos: “…TTT Mariana Elisa c/A… S.A. y otro s/ despido”), sobre todos cuando tal irregularidad se mantuvo inclusive después de la transferencia de establecimiento, donde ni siquiera se registró correctamente la fecha a partir de la cual el trabajador comenzó a desempeñarse.

Lo interesante, entonces, es que el periodista pudo reclamarle a ambas empresas, incluso después de la cesión o transferencia del contrato de trabajo, porque la primera lo tenía laburando en parte “en negro”.

Multas e intereses

Las autoridades explicaron que la ley 24013 que fija multas a favor del trabajador por actividad laboral no registrada o registrada en forma deficiente (como en este caso) es compatible con el régimen del estatuto del periodista.
Tampoco tuvieron suerte las empresas con la tasa de interés apelada, puesto que los jueces la fijaron en la tasa activa. El tribunal argumentó que dicha tasa tiene como objetivo mantener incólume el contenido de la sentencia, la integridad del crédito de naturaleza alimentaria y evitar que el transcurso del tiempo lo convierta en irrisorio.

La cámara advirtió que en la actualidad y frente a los ajustes y variaciones económicas financieras que surgen de elementos propios de la realidad, quedó desajustada y sin posibilidades de disipar la existencia de un agravio patrimonial: “… ante la conducta del empleador moroso que no permitió que la persona trabajadora utilizara su dinero libremente, es criterio jurisprudencial reiterado que la tasa de interés compensa el deterioro del crédito laboral y el lógico avatar que implica un juicio tendiente a recuperar el capital indebidamente retenido por su empleador.

 

El certificado de trabajo

En referencia a hacer entrega del certificado de trabajo por el lapso anterior al ingreso del trabajador a esa firma, el tribunal compartió la doctrina que sostiene que “… La directiva de los arts. 225/28 de la ley 20744 no instituye al sucesor o adquirente en empleador del dependiente con efecto retroactivo desde el inicio del contrato de éste con el transmitente, sino que únicamente lo obliga a respetar la antigüedad y derechos adquiridos por el trabajador en el empleo.

Por eso, sólo está obligado, a los fines registrales, a anotar como fecha de ingreso a sus órdenes aquella en que se hizo cargo del establecimiento. Por ende, no tiene obligación de certificar la etapa anterior, sin perjuicio de que pueda hacer constar los elementos de juicio que surjan de sus libros y documentos. La certificación del lapso anterior debe expedirla el cedente….” (cfr. CNAT, Sala II, SD Nº 102.040 del 15/8/2013, “Ortega, Juan Pablo c/Unión Bar SA s/despido”).
En este caso le dieron la razón a la empresa, obligándola a expedir sólo la certificación por el lapso trabajado a sus órdenes, es decir, por el último tramo de la relación laboral desde que se verificó la transferencia del contrato del actor.