Despido Injustificado: El Confuso Caso de la Camarera y la Cliente en una parrilla

El 6 de octubre de 2014, una tarde que parecía rutinaria en el café, terminó en un despido controvertido. Julia, camarera del local, vivió una serie de eventos que llevaron a su despido y, eventualmente, a un juicio por despido injustificado. El incidente involucró a una cliente, Lorena Sosa, y se convirtió en el centro de una disputa legal que arrojó luz sobre las dificultades y malentendidos que pueden surgir en el ámbito laboral.

Según la declaración de Julia, el incidente comenzó cuando una pareja, dos mujeres, entraron al café y pidieron dos cafés. Inesperadamente,  una comensal comenzó a agredir verbalmente a Julia, acusándola de mirarlo mal. En un intento de calmar la situación, Julia ofreció los cafés como cortesía de la casa. Sin embargo, la tensión escaló rápidamente.

Cliente: (Gritando) “¡¿Qué te pasa?! ¡¿Por qué me mirás así?!”

Julia: (Tratando de calmarla) “No hay problema, los cafés son cortesía de la casa.”

La persona que había comenzado la discusión se levantó, mostrando un comportamiento agresivo, y el altercado verbal se intensificó. La situación se descontroló hasta el punto de que Julia tuvo que llamar a seguridad para evitar que la cliente continuara con los insultos y amenazas.

Cliente: (Insultando) “¿Quién te creés que sos? ¡Mi dinero vale lo mismo que el tuyo!”

Julia: (Llamando a seguridad) “Necesito ayuda aquí, por favor.”

La cliente fue retirada del lugar por personal de seguridad, y Julia, después de un breve descanso, volvió a su rutina laboral. Sin embargo, tres días después, recibió una carta documento notificándole su despido por maltrato a una clienta, con términos que resultaron vagos e imprecisos. Esa persona, la cliente, inició actuaciones por discriminación por su orientación sexual.

Evaluación del Despido: Comunicación Vagamente Justificada

El tribunal evaluó que la carta de despido de la empresa gastronómica describía el comportamiento de Julia de manera genérica, sin especificar detalles cruciales. Las pruebas aportadas, incluyendo testimonios y denuncias ante el INADI, presentaban inconsistencias que debilitaban la justificación del despido.

Testigo O.: “La actora al ir retirándose gritaba que iba a romper todo.”

Testigo B.: “No escuché nada respecto a que la actora rompería el local.”

La disparidad entre los testimonios y la falta de documentación concreta llevaron al tribunal a concluir que el despido fue injustificado. Además, se determinó que las propinas percibidas por Julia debían ser consideradas parte de su salario, incrementando las indemnizaciones a su favor.

Julia relató que en noviembre de 2011, al regresar de su licencia por maternidad, la empresa modificó sus tareas asignándola al sector de “parrilla”, lo cual no solo implicaba un cambio de funciones sino también una pérdida económica al dejar de percibir propinas. Este cambio, junto con el hostigamiento constante y comentarios despectivos sobre su apariencia física, afectaron su salud mental y emocional, llevándola a desarrollar un trastorno de ansiedad.

El derecho ante el despido con causa

El tribunal basó su decisión en varios fundamentos legales. En primer lugar, señaló que la comunicación del despido por parte de la empresa fue genérica y careció de detalles específicos que pudieran justificar una causa grave de despido. Según el artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el despido por justa causa debe comunicarse por escrito con una expresión suficientemente clara de los motivos. En este caso, términos como “mal trato”, “términos contrarios a las buenas costumbres” y “acto discriminatorio” resultaron vagos y no especificaron hechos concretos.

Además, el tribunal consideró que las pruebas presentadas eran inconsistentes. Los testimonios de los testigos O. y B. no coincidieron en aspectos cruciales del incidente, y la denuncia presentada ante el INADI por Lorena Sosa no fue respaldada con evidencia clara y consistente. La falta de pruebas concretas y coherentes debilitó significativamente la posición de la empresa.

Otro aspecto importante fue la consideración de las propinas como parte del salario de Julia. Según el artículo 113 de la LCT, las propinas habituales deben ser consideradas parte de la remuneración del trabajador. La empresa no pudo demostrar que las propinas no eran habituales, lo que llevó al tribunal a incluirlas en el cálculo de la indemnización.

Finalmente, el tribunal tuvo en cuenta que Julia no había recibido sanciones disciplinarias previas y que su estado emocional y psicológico, afectado por el hostigamiento y los cambios de funciones, debía ser considerado al evaluar la gravedad de su conducta.

La Liquidación Final: Un Desenlace Complejo

Finalmente, el tribunal decidió a favor de Julia. La liquidación actualizada, incluyendo costas y honorarios, alcanzó aproximadamente los 6 millones de pesos. Este caso resalta la importancia de una comunicación clara y precisa en el ámbito laboral, así como el valor de las pruebas coherentes en disputas legales.

Los nombres de las partes han sido modificados por razones de privacidad. El contenido de este artículo se basa en hechos reales de un caso judicial.