Despido por enfermedad: La Justicia falla a favor de una trabajadora y cuestiona a la empresa por no agotar las vías para resolver una discrepancia médica

Una trabajadora se encontraba gozando de una licencia por una enfermedad inculpable, respaldada por los certificados de su médico personal. Durante este período, la empresa empleadora la citó a controles con su propio servicio médico. Los profesionales de la compañía concluyeron que la empleada ya se encontraba en condiciones de recibir el alta laboral y retomar sus tareas habituales.

Ante la discrepancia entre el diagnóstico de su médico tratante —que sostenía la necesidad de continuar con el reposo— y el alta otorgada por la empresa, la situación derivó en un conflicto. La trabajadora no se reincorporó a su puesto, siguiendo la indicación de su profesional. En respuesta, la empresa la despidió invocando justa causa, argumentando un supuesto abandono de trabajo o incumplimiento de sus deberes.

Como prueba, la empleadora presentó un acta notarial con los dictámenes de sus médicos y supuestas publicaciones de la trabajadora en LinkedIn donde manifestaba estar disponible para nuevos desafíos laborales.

La Sentencia de Primera Instancia y la Apelación

La trabajadora demandó a la empresa, reclamando las indemnizaciones correspondientes a un despido incausado, además de multas y una reparación por daño moral.

El juez de primera instancia falló a favor de la demandante. Consideró que el despido fue injustificado, ya que la empresa no había actuado con la debida diligencia para resolver la controversia médica.

Condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones por despido, la duplicación establecida por el DNU 34/19, una compensación por salarios caídos según el art. 213 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y una suma adicional en concepto de daño moral.

La empresa apeló la sentencia en casi todos sus puntos. Sostuvo que la justa causa estaba acreditada, que la trabajadora había reconocido los controles médicos y que su búsqueda de otro empleo demostraba su capacidad para trabajar. Cuestionó la condena por daño moral, la aplicación de la duplicación indemnizatoria y el pago de salarios por enfermedad.

 

El Derecho y la Decisión de Cámara: El Deber del Empleador ante la Duda

 

La Sala IV de la Cámara del Trabajo, con el voto principal del juez Héctor C. Guisado, confirmó la mayor parte de lo resuelto en primera instancia, aunque con una modificación importante.

1. Sobre la justa causa del despido:

El tribunal ratificó que el despido fue improcedente. El argumento central fue que, ante una discrepancia entre los diagnósticos del médico del trabajador y el del empleador, este último tiene un deber de obrar con prudencia y diligencia. La sentencia cita jurisprudencia consolidada que indica que el empleador, por estar en mejores condiciones fácticas, debe “arbitrar una prudente solución para determinar la real situación de salud del trabajador”.

La Cámara afirmó que la empresa no cumplió con este deber. En lugar de buscar una solución, como la designación de una  junta médica con un tercer profesional imparcial o solicitar la intervención de un organismo público, la empresa optó por imponer el criterio de su propio servicio médico y proceder directamente al despido.

El tribunal desestimó las pruebas presentadas por la empresa, como la búsqueda de empleo en LinkedIn, señalando que “ello no conduce necesariamente a la conclusión de que se encontraba en condiciones de reintegrarse a su puesto en la demandada”, máxime cuando la patología podría estar vinculada a las condiciones de trabajo en esa misma empresa.

 

2. La revocación de la condena por daño moral:

Este fue el único punto en el que la Cámara le dio la razón a la empresa. El tribunal explicó que el sistema indemnizatorio de la LCT es

tarifado, lo que significa que las indemnizaciones por despido (art. 245, preaviso, etc.) cubren, en principio, todos los perjuicios derivados de la extinción del vínculo, incluido el menoscabo moral.

La sentencia aclara que una reparación adicional por daño moral solo es admisible en circunstancias extraordinarias, cuando la conducta del empleador constituye un

acto ilícito independiente del despido, como conductas de carácter delictual o cuasidelictual, lo cual no se acreditó en este caso. Por lo tanto, se dejó sin efecto esa parte de la condena.

 

3. Confirmación de las multas y recargos:

La Cámara confirmó la procedencia de la duplicación indemnizatoria del DNU 34/19, rechazando el planteo de inconstitucionalidad de la empresa. También mantuvo la condena a pagar los salarios adeudados por el período de enfermedad (art. 213 LCT) y el incremento del art. 2 de la ley 25.323, al no encontrar razones fundadas que justificaran la conducta del empleador.

 

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Un Punto Destacado: La Carga de la Prueba en Discrepancias Médicas

 

El fallo subraya un principio fundamental en el derecho laboral: frente a la incertidumbre sobre el estado de salud de un trabajador, la responsabilidad de esclarecer la situación recae principalmente sobre el empleador. No basta con el dictamen de su propio médico.

La ley exige un comportamiento activo y de buena fe para resolver la controversia antes de tomar una medida tan drástica como el despido con causa. La sentencia deja claro que “no se advierte que se haya garantizado un procedimiento adecuado para resolver la discrepancia entre los dictámenes médicos”.

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Resolución Final

 

El Tribunal resolvió:

1. Modificar parcialmente la sentencia apelada, dejando sin efecto la condena a pagar una reparación por daño moral.
2. Reducir el monto total de condena a la suma de $2.701.009,08, con un mecanismo de actualización por IPC más un interés puro del 3% anual.
3. Confirmar el resto de la sentencia, declarando injustificado el despido y manteniendo las indemnizaciones y multas correspondientes.
4. Imponer las costas de ambas instancias a la demandada.

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