Vestimenta en el trabajo y trato igualitario: cuando el “poder de dirección” se usa de forma desigual

Un cajero de una empresa de turismo fue despedido por no cumplir, según la empleadora, con una pauta de vestimenta “formal”: camisa y corbata. El punto es que—tal como surgió de los testimonios del juicio—esa exigencia no era una regla general del establecimiento ni se aplicaba de modo uniforme: él era el único obligado a vestir así.

La Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo entendió que, en esas condiciones, sancionar al trabajador importaba un uso disfuncional del poder disciplinario y organizativo del empleador. ¿La razón? El poder de dirección en el contrato de trabajo es exorbitante respecto del derecho común (permite crear reglas internas sin acuerdo del dependiente), pero no es absoluto: debe ejercerse conforme el ordenamiento general, los derechos fundamentales y las razones de política social que justifican esa potestad.

El tribunal recordó un principio clave del constitucionalismo argentino—vigente desde el célebre caso “Kot”—: los derechos constitucionales operan con eficacia horizontal. No sólo limitan al Estado, también acotan el poder privado, en especial cuando se imponen reglas que afectan la igualdad o la dignidad de las personas. Así, la aplicación desigual de una norma interna (una obligación “general” que recae de hecho sobre una sola persona o un grupo aislado) quiebra el rule of law dentro de la empresa.

Además, la Cámara señaló que la exigencia era incongruente con las tareas del actor (cajero) y con el contexto social actual, donde la idea de “formalidad” en la vestimenta se ha relativizado respecto de parámetros de mitad del siglo pasado. No se trataba, entonces, de una pauta razonable y general vinculada a la función, sino de una imposición singular.

La decisión

Con estos fundamentos, el tribunal hizo lugar a la demanda: declaró injustificado el despido y condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones de los arts. 232, 233 y 245 LCT y la multa del art. 2 de la Ley 25.323 (agravamiento por despido incausado). Se mantuvo el rechazo del daño moral y de la multa del art. 80 LCT (por no haber sido apelados). También ajustó la tasa de interés aplicable conforme las actas de la CNAT.

Ficha: CNAT, Sala V, “SS, Ignacio Alejandro c/ Longueira y Longueira S.A. s/ despido”, Sentencia del 21/06/2018 (Juzg. N° 8, Expte. CNT 18048/2015/CA1). Jueces: Enrique N. Arias Gibert y Graciela E. Marino.

Claves prácticas para empleadores (y trabajadores)

• Generalidad y coherencia: las políticas de vestimenta deben ser generales, claras, coherentes con el puesto y aplicadas de modo uniforme.

• Igualdad y no discriminación: la selectividad (exigir a uno lo que no se exige al resto) erosiona la validez disciplinaria.

• Proporcionalidad: la pauta debe responder a una necesidad objetiva (imagen institucional, seguridad, higiene) y no ser más gravosa de lo necesario.

• Contexto y actualización: lo “formal” cambia con los usos sociales; conviene revisar reglamentos internos y capacitaciones periódicamente.

• Comunicación y prueba: si hay código de vestimenta, notifíquenlo por escrito, expliquen el porqué y documenten su aplicación uniforme (evita litigios).

En síntesis: el poder de dirección existe, pero su ejercicio no puede ser arbitrario ni desigual. Cuando la regla sólo recae sobre “alguien” y no sobre “todos”, el despido difícilmente resista el test de validez, razonabilidad e igualdad.