Cuando el “retiro voluntario” es un despido con otro nombre

Hay una pregunta que, bien formulada, alcanza para desarmar la mayoría de los acuerdos de desvinculación simulados: si el cese fue verdaderamente voluntario, ¿por qué la empresa paga por él?

Esa es la premisa central que sostiene la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) en un fallo reciente. La sentencia revocó la decisión de primera instancia, invalidó el acuerdo firmado entre las partes y condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido incausado.

Los Hechos: Un “adiós” compartido

En octubre de 2020, bajo la estricta prohibición de realizar despidos sin causa impuesta por el decreto 329/2020 y sus prórrogas, un trabajador (custodio de una unidad blindada regido por el CCT 40/89) fue convocado al establecimiento de la empleadora.

Allí lo esperaba una escribana con un acta sobre la mesa: el documento estipulaba la extinción del vínculo por mutuo acuerdo (art. 241 de la LCT) y el pago de una supuesta “gratificación extraordinaria por cese voluntario” de $3.300.000.

El trabajador firmó. Sin embargo, la lógica jurídica es clara: un retiro genuinamente voluntario, que disuelve la relación sin consecuencias indemnizatorias para el empleado, no cuesta dinero. Nadie paga por una renuncia que no solicitó.

El acuerdo que se delata a sí mismo

El primer elemento que la Cámara analizó fue la propia redacción del convenio. La suma calificada como “gratificación” no era un regalo. El acta establecía explícitamente que el monto se imputaba a la «cancelación total anticipada de todo rubro, concepto o reclamo…», enumerando rubros típicos de una desvinculación forzada:

• Preaviso.

• Indemnización por antigüedad.

• Haberes pendientes.

• Horas extras.

La empresa documentó, con sus propias palabras, que estaba cancelando indemnizaciones por despido bajo otra etiqueta.

La aritmética confirmó la maniobra: El acta reconocía al trabajador una mejor remuneración de $117.000. Los $3.300.000 abonados arrojaban un total prácticamente idéntico al que le hubiera correspondido mediante la aplicación de los artículos 232, 233 y 245 de la LCT. No fue una liberalidad; fue la tarifa exacta del despido, pagada sin los agravamientos legales vigentes.

La prueba de contexto: Testigos y pericia

La sentencia se estructuró sobre dos pilares probatorios fundamentales para este tipo de litigios:

1. Declaraciones testimoniales: Tres excompañeros, a pesar de tener juicios propios contra la misma empresa, declararon de manera objetiva y concordante. Confirmaron que existía una orden “desde España” para reducir personal y que se avecinaba un despido masivo. Relataron que los empleados debían transcribir de puño y letra la aceptación de la oferta, muchas veces sin comprender qué estaban cediendo. La Cámara ratificó que mantener un pleito contra la demandada no invalida testimonios coherentes y sin exageraciones.

2. Pericia contable: Los números expusieron un patrón indiscutible. Entre mayo y junio de 2020, de 322 bajas registradas en la empresa, 311 fueron bajo la figura del art. 241. Entre septiembre y diciembre del mismo año, de 84 bajas, 55 utilizaron la misma modalidad. Cientos de “mutuos acuerdos” en pocos meses, durante una pandemia y con despidos prohibidos, derribaron cualquier relato de espontaneidad individual.

El núcleo jurídico del fallo

El voto de los magistrados trasciende el caso particular y deja asentados principios clave:

• La escritura pública no valida el acto: La escribana únicamente da fe de que el trabajador firmó, no de que tuvo la voluntad real de hacerlo. Cumplir con la formalidad del art. 241 no purga el vicio de origen. No es necesario redargüir de falsedad la escritura, ya que lo que se discute es la voluntad subyacente, no la autenticidad de la firma.

• Negocio jurídico oneroso: Citando doctrina especializada (José Daniel Machado), el fallo advierte que el art. 241 se ha desvirtuado para instrumentar la “compra” de la liberación del puesto. Existe una interdependencia: el trabajador firma porque hay dinero; el empleador paga porque logra deshacerse del empleado. Esto constituye la instrumentación de un despido, no un mutuo disenso.

• Vicio de la voluntad y lesión: Se concluyó que el trabajador fue instigado a aceptar condiciones impuestas de forma unilateral, sufriendo un vicio en su voluntad (art. 276 del CCyCN) y un perjuicio patrimonial que invalida el convenio por lesión (art. 332 del CCyCN).

Resolución: Qué se admitió y qué se rechazó

Liquidación final: Sobre un subtotal de $4.769.668,52, se dedujeron los $3.300.000 abonados al inicio. La condena se fijó en $1.469.668,52 más intereses (cálculo IPC más 3% anual puro, criterio “Ibalo”, con capitalización única al traslado de la demanda según fallo “Oliva”). Las costas recayeron sobre la empresa demandada en ambas instancias.

La forma documental no salva al acto cuando el contexto prueba que la voluntad extintiva del trabajador fue inexistente.

Sin embargo, subyace una advertencia incómoda. Fue necesario transitar más de cinco años de litigio y dos instancias judiciales para que el trabajador cobrara la diferencia adeudada. La inmensa mayoría de los cientos de acuerdos idénticos evidenciados por la pericia, probablemente, nunca serán revisados.

Fuente y Datos del Expediente: CNAT, Sala II, “V., C. H. c/ Empresa de Transporte de Caudales s/ despido”, 30/12/2025. Cita: MJ-JU-M-158519-AR