Del hostigamiento a la condena

El trabajador se desempeñaba en una empresa privada y mantenía una relación laboral normal hasta que un compañero fue ascendido a un rol de supervisión. A partir de ese cambio jerárquico, según relataron los testigos, el trato hacia el actor se modificó de manera abrupta.

Comenzó entonces un período sostenido de hostigamiento: insultos, acusaciones infundadas, destrato público frente a compañeros y episodios de violencia física leve, como empujones y “agarrones”. Las conductas no fueron aisladas ni esporádicas, sino reiteradas y visibles dentro del ámbito laboral.

El trabajador realizó quejas internas, pero la empresa no investigó los hechos ni adoptó medidas concretas para frenar al supervisor. La situación se prolongó en el tiempo sin intervención efectiva de la empleadora.

El despido y la escalada de violencia

Finalmente, el trabajador fue despedido sin causa. Pero el conflicto no terminó allí. Días después de la desvinculación, el mismo supervisor lo agredió físicamente en la vía pública. Este episodio fue reconocido en el expediente judicial, incluso por el propio agresor.

La violencia posterior al despido fue un elemento clave para que la Justicia analizara el caso como una continuidad del hostigamiento iniciado durante la relación laboral, y no como un hecho ajeno o desvinculado del trabajo.

La demanda judicial

El trabajador acudió a la Justicia reclamando, por un lado, diferencias en su indemnización por despido, al haberse utilizado una base de cálculo inferior a la que correspondía. Por otro, solicitó una reparación por daño moral y psicológico derivado de la violencia laboral sufrida.

Durante el proceso declararon compañeros que aún trabajaban en la empresa. La jueza destacó especialmente este punto: testigos que dependen laboralmente del empleador y aun así confirman el maltrato otorgan mayor fuerza a la prueba producida.

Además, un peritaje psiquiátrico acreditó un cuadro de depresión y ansiedad, con una incapacidad del 10%, directamente vinculado a los hechos de hostigamiento.

La sentencia: responsabilidad por falta de seguridad

En diciembre de 2025, un juzgado laboral condenó a la empresa al pago de una indemnización millonaria. El fallo sostuvo que la empleadora incumplió su deber de garantizar un ambiente de trabajo sano y seguro.

La jueza remarcó que la facultad de dirección no habilita el maltrato ni la tolerancia de conductas abusivas. La empresa, al no intervenir pese a las quejas del trabajador, actuó de manera negligente y permitió que el daño se produjera.

Los fundamentos jurídicos del fallo

1. Deber de seguridad (artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo)

La sentencia recordó que el empleador tiene la obligación legal de proteger no solo la integridad física, sino también la salud psicológica de sus trabajadores. Permitir un clima de hostigamiento sostenido constituye un incumplimiento directo de ese deber.

La jueza señaló que la omisión empresarial —no investigar, no sancionar, no prevenir— alcanza para generar responsabilidad, aun cuando el daño haya sido causado materialmente por un superior jerárquico.

2. Responsabilidad por el hecho del dependiente (artículo 1753 del Código Civil y Comercial)

El fallo también aplicó el principio según el cual quien tiene a su cargo a un dependiente debe responder por los daños que este cause en ejercicio o con ocasión de sus funciones.

El supervisor actuó amparado en su rol jerárquico. Por eso, la empresa no pudo desligarse de los efectos de su conducta, ni siquiera cuando uno de los episodios violentos ocurrió fuera del establecimiento.

3. Prueba médica y nexo causal

El peritaje psiquiátrico fue determinante. Acreditó un síndrome mixto depresivo-ansioso y estableció una relación directa entre la violencia laboral sufrida y la incapacidad psicológica del trabajador.

La jueza consideró probado el daño, su origen laboral y la responsabilidad de la empleadora.