EL BONO ANUAL ENTRA EN LA INDEMNIZACIÓN Y LA NUEVA FÓRMULA DE INTERESES: EL FALLO CONTRA LA EX WALMART

Cuando se termina una relación laboral y hay que calcular la indemnización, suele aparecer la misma pelea: ¿qué conceptos entran en la base de cálculo y cuáles quedan afuera? Las empresas suelen intentar achicar esa base, y los trabajadores, lógicamente, piden que se cuente todo lo que cobraban.

Recientemente, la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) dictó una sentencia definitiva en la causa “GAMBUTI, MARÍA c/ DORINKA S.R.L. Y OTROS s/DESPIDO” que deja varias lecciones prácticas sobre bonos anuales, recibos de sueldo y, muy importante, cómo se aplican los intereses laborales con la nueva Ley 27.802 de 2026.

A continuación, te desglosamos los puntos clave de este fallo para que sepas cuáles son tus derechos (y qué errores no cometer si sos empleador).

1. El famoso “Bono Anual”: ¿Es parte del sueldo o no?

La trabajadora reclamaba que el bono anual que cobraba todos los febreros debía incluirse en la base para calcular su indemnización por despido (el famoso art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, que habla de la “mejor remuneración mensual, normal y habitual”).

En primera instancia le dijeron que no, porque el bono “no es mensual” (se paga una vez al año). Pero en la Cámara la historia cambió.

La empresa (Dorinka S.R.L., continuadora de Walmart Argentina) decía que el bono dependía de objetivos muy difíciles de alcanzar de la tienda (“Home Office”). Sin embargo, fallaron en probarlo. No presentaron evaluaciones de desempeño, no llevaron al testigo clave y, encima, se opusieron a la pericia contable.

Por su parte, las compañeras de la trabajadora declararon que el bono se cobraba siempre, que era un porcentaje del sueldo y que dependía de los resultados globales de la empresa. Además, en los recibos figuraba como “Bonus Anual MIP (Prorrateable)”.

¿Qué dijo la Justicia? Que la empresa usó este mecanismo del “bono” para achicar el sueldo mensual básico y, de paso, pagar menos indemnización al momento de echarla. La Cámara determinó que esto fue un fraude a la ley laboral y ordenó que el bono se prorratee y se sume a la base de cálculo de la indemnización.

Regla de oro: Si sos empresa y decís que un bono está atado a objetivos, tenés que probarlo con evaluaciones de desempeño reales y documentadas. Si se paga siempre y no hay prueba de la condición, la Justicia lo va a considerar parte del sueldo normal y habitual.

2. “Te juro que te pagué la liquidación final” (pero el recibo no dice eso)

La empresa se defendió diciendo que ya le había pagado la liquidación final a la trabajadora y pidió que le descuenten esa plata de la condena.

¿El problema? Aportaron recibos de sueldo comunes donde en ningún lado decía “liquidación final” ni figuraban los rubros típicos de una desvinculación (vacaciones no gozadas, SAC proporcional, etc.). Al ser imposible identificar qué estaban pagando realmente, los jueces rechazaron el descuento.

• Moraleja: Lo que no está escrito claro en el recibo, para el derecho laboral, es muy difícil que exista. Los conceptos de pago deben estar detallados.

3. El arte de apelar mal (y perder el derecho)

La empresa se quejó porque la jueza de primera instancia la condenó a pagar la multa del artículo 80 de la LCT (por no entregar los certificados de trabajo correctamente). En su apelación, dijeron: “Nos quejamos de que nos obliguen a entregar los certificados en formato físico, porque ya los acompañamos al expediente”.

La Cámara les contestó, palabras más palabras menos: “Están apelando algo que la jueza no dijo”. La jueza de grado nunca los condenó a “entregar” los certificados en formato físico, los condenó a pagar la indemnización económica por no haberlos entregado a tiempo en su momento.

Como la empresa no criticó el verdadero motivo de la condena, el tribunal declaró el recurso “desierto”. En derecho procesal, apelar no es decir “no estoy de acuerdo”; es explicar con precisión jurídica por qué el juez se equivocó.

4. La nueva “maquinita” de intereses: Ley 27.802

Este es el punto más novedoso e importante del fallo por el contexto actual (2026). Durante años, la actualización de los créditos laborales fue un caos de actas de la Cámara (Acta 2764, Acta 2658, capitalizaciones, etc.).

En este fallo, la Cámara aplica de oficio el nuevo artículo 55 de la Ley 27.802, que es de orden público y se aplica incluso a juicios en trámite (y no, no viola derechos constitucionales que sea retroactivo, porque el crédito aún no estaba pagado).

¿Cómo funciona la nueva fórmula que aplicó la Cámara? La ley establece un sistema de topes y pisos para proteger el crédito del trabajador sin fundir a la empresa:

1. Regla general: Se aplica la Tasa Pasiva del BCRA.

2. Tope Máximo (Techo): Ese resultado nunca puede superar la inflación (Índice de Precios al Consumidor – IPC del INDEC) + un 3% anual.

3. Tope Mínimo (Piso): El valor a pagar nunca puede ser inferior al 67% del cálculo del punto 2 (es decir, el 67% de la fórmula IPC + 3%).

En el caso de María, los jueces hicieron los números y notaron que aplicar la Tasa Pasiva daba un monto inferior al piso legal. Por lo tanto, ordenaron que la condena (que en capital histórico ascendió a $7.953.930,31) se actualice aplicando el inciso “c” de la ley: el piso del 67% sobre la inflación más el 3%.