Lo acosó un huésped y la Justicia condenó al hotel: qué diría la ley argentina

Las bolsas de la lavandería

Agosto de 2025, Manaus, capital del estado brasileño de Amazonas. Un hombre trabajaba como empleado de limpieza en un hotel: el empleado que limpia y arregla las habitaciones. Estaba ordenando su carrito de limpieza cuando un huésped se le acercó y le pidió que le mostrara dónde estaban las bolsas para la ropa de lavandería.

Lo acompañó hasta una habitación. Ahí, según su relato, el huésped le hizo una propuesta sexual y le tocó sus partes íntimas. Él se sintió incómodo, logró salir de la habitación, se lo contó a un compañero y después a su superiora.

Lo que siguió fue casi tan grave como el episodio. El hotel lo apartó de sus tareas y le prometió ayuda psicológica, que nunca llegó. Después salió de vacaciones por 15 días. Cuando volvió, con ocho meses de antigüedad, lo despidieron sin causa.

Fue a la Justicia del Trabajo. Y ganó.

La palabra de la víctima

El caso llegó a la 9ª Vara do Trabalho de Manaus, un juzgado laboral de primera instancia del Tribunal Regional del Trabajo de la 11ª Región. El problema era el de siempre en estos casos: no había testigos. El juez Diego Enrique Linares Troncoso lo dijo sin vueltas: el acoso suele ocurrir a escondidas, y por eso probarlo es especialmente difícil.

Para resolverlo, aplicó un protocolo de la Justicia brasileña para juzgar con perspectiva antidiscriminatoria, interseccional e inclusiva. Lo lanzaron en 2024 el Tribunal Superior del Trabajo y el Consejo Superior de la Justicia del Trabajo, inspirados en el protocolo de género que el Consejo Nacional de Justicia había aprobado en 2021. Para los casos de acoso sexual, ese protocolo orienta a «atribuir un peso diferenciado a la palabra de la víctima de violencia moral o sexual en el ambiente de trabajo».

El juez también tuvo en cuenta otros dos elementos:

• Una situación de vulnerabilidad. Según el relato, el huésped lo abordó porque presumió que era homosexual. Para el juez, eso obligaba a reconocer y valorar adecuadamente la credibilidad de la víctima.
• Un relato coherente. No había nada que pusiera en duda lo que contaba. Y la propia representante de las empresas admitió en el juicio que el hotel supo lo que había pasado, que le preguntó al huésped, que este lo negó, y que no le ofreció ayuda psicológica al trabajador.

Además, el juez citó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el tratado internacional contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Un detalle: Brasil todavía no lo ratificó. La Cámara de Diputados lo aprobó en septiembre de 2026 y el proyecto espera dictamen en el Senado. Aun así, ya funciona como guía para los jueces.

Por qué paga el hotel

La conclusión fue que el trabajador fue víctima de acoso sexual por parte de un huésped y que las empresas no tomaron medidas adecuadas de prevención, protección y atención de la víctima. La sentencia se apoyó en dos ideas:

• El hotel responde por sus huéspedes. El Código Civil brasileño dice que los dueños de hoteles y establecimientos similares responden por los daños que causan sus huéspedes (art. 932, inciso IV) y que lo hacen aunque no tengan culpa (art. 933).
• El empleador debe garantizar un ambiente de trabajo seguro y libre de riesgos. El acoso ocurrió en el trabajo y afectó la honra del trabajador.

El juez calificó la ofensa como grave y fijó el daño moral en 30.000 reales, que las dos empresas demandadas deben pagar en forma solidaria: el trabajador puede reclamarle el total a cualquiera de ellas. La calificación tiene una razón: desde la reforma laboral de 2017, la ley laboral brasileña (art. 223-G de la Consolidación de las Leyes del Trabajo) clasifica el daño moral como leve, medio, grave o gravísimo, con topes de 3, 5, 20 y 50 veces el último salario. En 2023, el Supremo Tribunal Federal aclaró que esos topes son una guía y no un techo: el juez puede superarlos si lo justifica.

La sentencia sumó otro rubro: una de las empresas también deberá pagarle un adicional de insalubridad de grado máximo, del 40%, por todo el contrato, porque limpiaba habitaciones y baños por los que circulaban más de 25 personas por día. En la Argentina no existe un adicional general de ese tipo: cuando la autoridad laboral declara insalubre una tarea, lo que corresponde es una jornada reducida de seis horas (art. 200 de la Ley de Contrato de Trabajo).

La decisión todavía puede apelarse.

¿Y en la Argentina?

Acá no existe una norma como la brasileña que haga responder al hotel, sin más, por lo que hacen sus huéspedes. Las reglas del Código Civil y Comercial sobre hoteles se ocupan de las cosas que los pasajeros dejan en el establecimiento, no de lo que esos pasajeros les hacen a los empleados. Pero eso no deja al trabajador desprotegido. El camino pasa por las obligaciones del empleador.

El Convenio 190 ya es ley

La Argentina aprobó el Convenio 190 de la OIT con la Ley 27.580, depositó la ratificación el 23 de febrero de 2021 y el tratado rige en el país desde el 23 de febrero de 2022. Como todo tratado, está por encima de las leyes (art. 75, inciso 22, de la Constitución). Tres puntos son clave para un caso como este:

• Protege a todas las personas que trabajan, sin importar su género.
• Un solo episodio alcanza. Define la violencia y el acoso como comportamientos inaceptables que causan o pueden causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, «ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida».
• Incluye a los terceros. Pide tener en cuenta la violencia y el acoso que involucran a terceros, como clientes o huéspedes (art. 4). Y obliga a los países a exigirles a los empleadores que tengan una política contra la violencia y el acoso, que evalúen esos riesgos con participación de los trabajadores y que los capaciten (art. 9).

El deber de seguridad del empleador

La Ley de Contrato de Trabajo obliga al empleador a respetar la dignidad del trabajador (art. 68) y le impone un deber de seguridad (art. 75). Si un cliente acosa a un empleado y la empresa no hace nada, no investiga, no lo protege y no lo asiste, el empleador puede tener que responder por el daño. En DEZ ya contamos un caso de hostigamiento de un supervisor en el que una empresa terminó condenada por no reaccionar.

Un antecedente argentino: el capacitador externo

En febrero de 2023, la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió un caso muy parecido. Una trabajadora fue acosada sexualmente en su lugar de trabajo por un proveedor externo que daba cursos de capacitación en la empresa. No era empleado de la empresa, pero la empresa lo había contratado. Ella lo denunció por mail a sus jefes, y la empresa no investigó.

• La empresa tuvo que pagar. La Cámara dijo que el empleador responde por los terceros de los que se sirve para su actividad (art. 1753 del Código Civil y Comercial) y por violar su deber de preservar y respetar la dignidad de la trabajadora (arts. 68 y 75 de la LCT). Debió «arbitrar los medios necesarios para restablecer la armonía que debe primar en todo ambiente de trabajo».
• La prueba fue indiciaria. «La única prueba posible de valorar es la indiciaria», recordó el tribunal. Pesaron los mails, certificados por escribano y por un perito informático, y un testigo que la vio ese día «visiblemente alterada», llorando.
• El daño se pagó. La pericia psiquiátrica determinó un daño psíquico del 11,7%, y la Cámara fijó $800.000 por el daño psíquico, material y moral, a valores de aquel momento.
• Pero el despido no se consideró discriminatorio. El acoso fue a mediados de 2015 y el despido, en diciembre de 2016. Para la Cámara, con más de un año de distancia, no podía afirmarse que una cosa fuera la causa de la otra.

La palabra de la víctima, versión argentina

Si la víctima es mujer, la Ley 26.485 de protección integral establece una amplia libertad probatoria, porque la violencia suele ocurrir sin testigos (arts. 16 y 31). Si es un varón, como en Manaus, esa ley no se aplica, pero los jueces igual pueden decidir con indicios: un relato coherente, el aviso inmediato a un compañero o a un jefe, el estado de ánimo que vieron otros, los informes médicos o psicológicos.

¿Y el despido?

La nota del tribunal brasileño no dice si el trabajador discutió su despido. En la Argentina, un despido como represalia por denunciar un acoso, o motivado en la orientación sexual real o supuesta del trabajador, puede atacarse como discriminatorio con la Ley 23.592. La Corte Suprema admitió en esos casos la reincorporación («Álvarez c/ Cencosud», 2010). Y en el fallo «Pellicori» (2011) fijó una regla de prueba: el trabajador tiene que aportar indicios serios de discriminación, y entonces le toca al empleador demostrar que el despido tuvo otra causa. Como muestra el caso del capacitador, el tiempo transcurrido entre la denuncia y el despido pesa mucho.

La ART también cuenta

La ayuda psicológica que el hotel de Manaus prometió y no dio, acá se le puede pedir a la ART. Una agresión sufrida en el trabajo puede denunciarse como accidente laboral. En 2018, la Sala I de la Cámara del Trabajo condenó a una ART a indemnizar la incapacidad psíquica de una vendedora de 18 años que sufrió un intento de abuso sexual cuando iba a trabajar: le reconoció un 20% de incapacidad psíquica.

Y en lo penal

Tocarle las partes íntimas a alguien sin su consentimiento puede ser, en la Argentina, abuso sexual simple, con una pena de seis meses a cuatro años de prisión (art. 119 del Código Penal). En Brasil, el delito de «acoso sexual» exige que el autor sea un superior jerárquico (art. 216-A de su Código Penal). Por eso, lo que hizo el huésped encuadraría allá en la «importunación sexual», con una pena de uno a cinco años (art. 215-A).

El ABC práctico

Si te acosa un cliente o un huésped

• Salí de la situación y avisá enseguida. A un compañero, a tu jefe o a quien esté más cerca. Ese aviso inmediato después vale como prueba.
• Dejalo por escrito. Un mail o un mensaje a tu superior con la fecha, la hora, el lugar y lo que pasó. Guardá también tus propias notas.
• Pedí atención médica o psicológica y que se denuncie el hecho ante la ART.
• Buscá apoyo. El gremio (en hotelería y gastronomía, UTHGRA) y la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral del Ministerio de Capital Humano, que atiende gratis: en la Ciudad de Buenos Aires, al (011) 4310-5525 o en violencialaboral@trabajo.gob.ar; en las provincias, en red-violencialaboral@trabajo.gob.ar.
• Si hubo contacto físico, podés hacer la denuncia penal en una comisaría o en una fiscalía.
• Si te despiden después de denunciar, consultá a un abogado laboralista. Ese despido puede ser discriminatorio.

Si tenés un hotel, un comercio o cualquier negocio con atención al público

• Tené un protocolo contra la violencia y el acoso que incluya a los clientes. Es lo que pide el Convenio 190: una política escrita, evaluación de riesgos y capacitación.
• Definí qué se hace con el cliente acosador. Advertencia, cancelación del servicio, prohibición de volver, denuncia policial.
• Cuando alguien denuncia, investigá y asistí. Preguntarle al acusado y quedarse con su negativa no alcanza. La víctima necesita apoyo concreto, como atención psicológica, cambio de tareas si lo pide y aviso a la ART.
• Nunca castigues a quien denuncia. Apartarlo sin explicación o despedirlo después puede salir mucho más caro que el propio acoso.

Preguntas frecuentes

¿La empresa tiene que hacer algo si el acosador es un cliente?

Sí. El Convenio 190 pide expresamente tener en cuenta la violencia y el acoso que involucran a terceros, y la Ley de Contrato de Trabajo le impone al empleador un deber de seguridad y de respeto por la dignidad del trabajador. Si la empresa no previene, no investiga y no asiste, puede tener que responder.

¿Tiene que repetirse para que sea acoso?

No. Para el Convenio 190, un solo episodio puede alcanzar.

¿Qué pasa si no hubo testigos?

Es lo más común. Los jueces deciden con indicios: la coherencia del relato, a quién se lo contaste y cuándo, cómo te vieron otros, los mails y mensajes, los informes médicos y psicológicos.

¿Los varones también están protegidos?

Sí. La Ley 26.485 protege a las mujeres, pero el Convenio 190 y la Ley de Contrato de Trabajo protegen a todas las personas que trabajan. Y si el acoso o el despido tienen que ver con la orientación sexual, también se aplica la ley antidiscriminatoria.

Qué aprendemos

• El acoso no siempre viene de un jefe o de un compañero. También puede venir de un cliente, un huésped o un proveedor, y la empresa no puede mirar para otro lado.
• Un solo episodio puede ser acoso. No hace falta que se repita.
• Sin testigos también se puede probar. En Brasil, un protocolo judicial le da un peso especial a la palabra de la víctima. En la Argentina, los jueces valoran los indicios y, si la víctima es mujer, rige la amplia libertad probatoria.
• Prometer ayuda y no darla agrava las cosas. El hotel de Manaus preguntó al huésped, aceptó su negativa y dejó solo al trabajador.
• El Convenio 190 rige en la Argentina desde 2022. Brasil todavía lo está tratando en el Congreso.
• Denunciar no puede costar el empleo. Un despido como represalia puede ser discriminatorio, y entonces le toca al empleador probar que tuvo otra causa.
• Las agresiones en el trabajo se pueden denunciar ante la ART, que debe dar atención médica y psicológica.

Ficha: 9ª Vara do Trabalho de Manaus (Tribunal Regional del Trabajo de la 11ª Región, Brasil), sentencia del juez Diego Enrique Linares Troncoso, difundida por el tribunal el 7/10/2026. Todavía puede apelarse. Antecedentes argentinos: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V, 8/2/2023 (acoso de un capacitador externo), y Sala I, 28/12/2018 (ART e intento de abuso sexual en el trayecto al trabajo). Las partes fueron anonimizadas.