Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor

Con motivo de la cuarentena, se plantea qué pasa con el contrato de trabajo y qué derechos tienen los trabajadores y empresas para afrontar esta situación. Los alcances de la ley en contextos de crisis por el cierre de establecimientos. A veces la suspensión es inevitable como una forma de salvaguardar la empresa, y de preservar la fuente de empleo. En concreto, ¿Pueden suspender al trabajador por fuerza mayor durante la cuarentena general?

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Por Uriel Blustein *

La figura de la suspensión del contrato de trabajo por parte del empleador está prevista en nuestra Ley de Contrato de Trabajo entre los Artículos 218 a 223 bis, con tres hipótesis posibles: falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, fuerza mayor y razones disciplinarias.

Desde ya no son situaciones en las que una empresa quiere estar, a veces son inevitables. Estas causales se han interpretado en forma restrictiva, en general, por considerar que hay riesgo empresario. ¿Qué pasa en este contexto de fuerza mayor, en el cual el Coronavirus ha forzado al cierre temporal de empresas, entre ellas Pymes?

En primer lugar, hay que estudiar y determinar si el aislamiento social preventivo y obligatorio que nos rige desde la publicación del DNU 297/2020 será invocado como una causal de disminución de trabajo o como fuerza mayor, para poder luego invocar, explicar y demostrar la causal finalmente invocada.

Por otro lado, el plazo máximo que puede durar la suspensión del contrato de trabajo no es el mismo en uno u otro caso: mientras las suspensiones debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador pueden tener una duración máxima de treinta días al año, las suspensiones por fuerza mayor podrán extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en igual plazo.

 

Requisitos para que una suspensión del contrato de trabajo sea válida

La suspensión, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador, de modo que requerirá el envío de las correspondientes cartas documento invocando, explicando la situación y notificando de ello a cada uno de los trabajadores afectados.

La comunicación es clave. Tratar de cuidar el trabajo, ver qué esfuerzos pueden hacerse. A veces, deviene inevitable. Y en tal caso, hay requisitos para aplicarlas.

 

Orden de suspensiones y comunicación al ministerio de trabajo

En primer lugar, en caso que las suspensiones no afecten a todo el personal de la empresa, deberá comenzarse por el menos antiguo dentro de cada especialidad.

Y para aquéllos que ingresaron dentro del mismo semestre debe comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia.

El decreto 328/1988 estableció un primer requisito adicional para la suspensión del contrato de trabajo por parte de los empleadores: comunicar la decisión al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y a la Asociación o Asociaciones Sindicales con personería gremial que representen a los trabajadores afectados por la medida con una anticipación de al menos diez días antes de hacerla efectiva.

Dicha comunicación al gremio antes de aplicar cualquier suspensión por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo debe incluir:

1) Causas que justifiquen la adopción de la medida;
2) Si las causas invocadas afectan a toda la empresa o solo a alguna de sus secciones;
3) Si las causas invocadas se presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán;
4) Las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas;
5) El nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, sección, categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida.

El Decreto dice que dicha comunicación sólo debe hacerse efectiva para los casos de suspensiones por causas económicas o falta o disminución de trabajo (excluyendo así a las suspensiones que se disponen invocando la fuerza mayor).

Pero luego los Arts. 4º y 6º del Decreto 265/2002 lo exigen en forma genérica para todo tipo de suspensiones, de modo que es conveniente hacerlo porque de lo contrario, el Ministerio de Trabajo podría exigir que se deje sin efecto la medida o que un juez las considere como injustificada.

 

El procedimiento preventivo de crisis como paso previo a la suspensión

Luego, el Art. 98 de la Ley 24.013 introdujo una modificación esencial en el régimen de la suspensión del contrato de trabajo, exigiendo como condición esencial la previa sustanciación del procedimiento preventivo de crisis (en adelante PPC), para los casos en los cuales se pretenda suspender a:

– Más del 15% de los trabajadores en empresas con menos de 400 trabajadores.
– Más del 10% de los trabajadores en empresas con más de 400 pero menos de 1000 trabajadores.
– Más del 5% de los trabajadores en empresas con más de 1.000 trabajadores.

El Decreto 2072/1994 agregó luego que para empresas con más de 50 trabajadores (no hace la distinción por trabajadores suspendidos sino por cantidad total), la presentación inicial del PPC deberá explicitar las medidas que la empresa propone para superar la crisis o atenuar sus efectos e indicar qué tipo de medidas propone en cada una de las siguientes materias:

a) Efectos de la crisis sobre el empleo y en su caso, propuestas para su mantenimiento.
b) Movilidad funcional, horaria o salarial.
c) Inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio organizacional.
d) Recalificación y formación profesional de la mano de obra empleada por la empresa.
e) Recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes y régimen de ayudas a la recolocación.
f) Reformulación de modalidades operativas, conceptos y estructura remuneratorias y contenido de puestos y funciones.
g) Aportes convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones.
h) Ayudas para la creación, por parte de los trabajadores excedentes, de emprendimientos productivos.

Sólo cuando la propuesta del empleador para superar la crisis incluya reducciones de la planta de personal, la presentación inicial deberá:

a) Indicar el número y categoría de los trabajadores que se propone despedir.
b) Cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los trabajadores afectados.

Por último, el Decreto 265/2002 actualizó los requisitos de la presentación para todas las empresas que lo promuevan. El escrito deberá incluir:

a) Datos de la empresa, denominación, actividad, acreditación de la personería del solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del trabajo;
b) Denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente cumplen tareas los trabajadores a los que afectan las medidas;
c) Relación de los hechos que fundamentan la solicitud;
d) Las medidas a adoptar, fecha de iniciación y duración de las mismas en caso de suspensiones;
e) La cantidad de personal que se desempeña en la empresa y el número de trabajadores afectados, detallando respecto de estos últimos nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, área donde revista, categoría, especialidad y remuneración mensual;
f) El convenio colectivo aplicable y la entidad gremial que representa a los trabajadores;
g) Los elementos económico financieros probatorios tendientes a acreditar la situación de crisis. Será obligatoria la presentación de los estados contables correspondientes a los últimos tres años, los que deberán estar suscriptos, por contador público y certificados por el respectivo Consejo Profesional. Las empresas que ocupen a más de QUINIENTOS (500) trabajadores deberán acompañar el balance social;
h) En caso de contar con subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales de cualquier especie otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o Municipal, deberá adjuntarse copia certificada de los actos y/o instrumentos que disponen los mismos.

Por último, restaría revisar el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a cada actividad para verificar si están previstos requisitos adicionales o beneficios propios de cada una de ellas.

 

Formas de iniciar el procedimiento preventivo de crisis

El PPC se inicia en el Ministerio de Trabajo y se encontraría habilitado como Trámite a Distancia (TAD): plataforma que permite al ciudadano realizar trámites ante la Administración Pública de manera virtual desde una PC, pudiendo gestionar y llevar el seguimiento de los mismos sin tener que acercarse a una mesa de entrada.

La normativa prevé que el Ministerio corra traslado de la presentación a la Asociación Sindical dentro de las primera 48 horas y convoque a una audiencia dentro de los 5 días.

En caso de no existir acuerdo en dicha audiencia, se abre un período de negociación entre la empresa y la asociación sindical, que tendrá una duración máxima de 10 días.

Si se llega a un acuerdo el mismo debe ser homologado por el Ministerio. Pero si no hay acuerdo, se da por concluido el PPC.

Es muy importante resaltar que en caso de no iniciarse el PPC, según las proporciones referidas, los trabajadores afectados mantendrán su relación de trabajo y su derecho a percibir los salarios caídos.

Y en caso de promoverlo pero finalmente no obtenerlo, la empresa no tendrá justa causa para suspender o despedir personal, por ende se habilita como derecho del trabajador el reclamo respectivo.

 


* El autor es abogado, Twitter, mail: uriel@estudioblustein.com.ar

 

 

6 Comentarios
  1. David dice

    Hola Sergio, el tema está en que, con el Correo cerrado (y si alguno està abierto, la imposibilidad de trasladarse a la sucursal por la situaciòn de cuarentena) ¿Que otro medio fehaciente hay de comunicar a la otra parte de la suspensiòn/rechazo a la suspensiòn? Whatsapp o correo electrònico no son validos… Està todo bastante jodido en cuanto a la forma de comunicaciòn.

  2. Antonella dice

    Buenas tardes, en mi caso en particular quería consultar por la empresa en donde trabajo les comunico a los empleados (70 total en planta) por mail/whatsapp la suspensión por 75 por fuerza mayor, agarrándose del Art 233 bis por motivos de fuerza mayor. a otros tantos les redujeron la jornada laboral a 5 hs diarias (jornada de 8) por el 40% del sueldo no remunerativo. Yo estoy dentro de este ultimo caso, mi duda viene a que si esta permitido una reducción de jornada labora y reducción arbitraria de sueldo? porque si bien tuve la suerte de no entrar dentro de los suspendidos, estaría trabajando por un sueldo muy inferior a lo que venia cobrando habitualmente por una jornada proporcionalmente mayor. Esto me lo informaron mediante mail. Es esto legal? me puedo oponer?
    Agradecería su ayuda

    Muchas gracias

    1. Sheila A. dice

      Muchas gracias por tu comentario. Por la complejidad del tema amerita entrevista con colega abogado/a, este es un espacio educativo para aportar información, y su comentario requiere análisis especializado. Saludos

  3. ludmila dice

    Buenas tardes colegas, me ha llegado una consulta de un trabajador en el cual le han enviado un correo electrónico de la empresa para la cual trabaja anoticiándolo de la suspensión de sus tareas hasta nuevo aviso basánndose en el art 223 bis de la LCT. Le pagarán un importe del 65% no remunerativo sobre su sueldo bruto. El trabajador venía prestando tareas de la forma de teletrabajo y es uno de los empleados más antiguos de la empresa. Por otro lado ha consultado con otros compañeros y se a entera que la suspensión solo ha sido puntual, siendo que él es uno de los empleados más antiguos ya que cuenta con 4 años. Entiendo en primer lugar que la notificación es NULA ya que no se lo han notificado de forma fehaciente, en segundo lugar sé que debe haber un consentimiento previo del trabajador para que se adopte tal medida ya que la suspensión no debe ser decidida de forma unilateral solo por el empleador. Debería contestar ese mail diciéndole a su empleador que no está de acuerdo y que no le ha llegado ninguna notificación de tal suspensión y que el lunes se presente a trabajar de la forma en la cual lo venía haciendo. Desde ya gracias.

    1. Sheila A. dice

      Hola colega. En este caso hay que ver la pretensión del trabajador. Puede presentarse y luego con el panorama más claro considerar que medida adoptar y si se requiere emprender acciones legales. Suerte!

  4. Ariel S dice

    Trabajador tercerizado, la empresa donde se desempeña le dice no lo tendrán mas en cuenta.
    La contratista le indica lo mismo, que sigue perteneciendo a ellos, pero por 45 días mientras buscan una nueva empresa estará sin goce de sueldo, todo esto por teléfono y dando avisando que es a partir de ese momento. Esto se puede hacer? Estan suspendidos los despidos y suspensiones en este momento, como se puede resguardar de que no lo acusen de abandono de trabajo, siendo que por la pandemía esta haciendo home office?

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