Teletrabajo, la ley ya tiene su reglamentación, qué dice

El derecho a la desconexión digital, la provisión de elementos de trabajo, la jornada y las actividades en que aplica la prestación de tareas remotas. Trabajando En Zapatillas, o en pantuflas

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Se aprobó la reglamentación del teletrabajo. No requiere decreto para aplicarse, pero es un paso más para precisar algunas cuestiones de la ley de home office o tele oficina. Para leer el texto completo de la ley y algunas cuestiones que plantea, podés revisar estas notas de Derecho En Zapatillas sobre el teletrabajo.

Como resumen, el decreto de teletrabajo no modifica cuestiones sustanciales de la ley. La mitad de la ley no fue reglamentada, es cierto, pero sin embargo, tampoco requeriría reglamentación. Entre los puntos básicos del nuevo decreto están los siguientes:

 

1. Actividades en que aplica el home office

-El teletrabajo es aplicable a toda actividad y establecimiento, salvo cuando se hagan visitas a clientes. O cuando el trabajador realiza tareas en su casa, home office, de forma esporádica o eventual.

Recordamos que la prestación de tareas remotas es opcional para el trabajador, por ende requiere el consentimiento expreso del trabajador o trabajadora.

Es decir, voluntariedad. Si se quiere, se puede ir a la oficina, es un derecho. Pero la empresa debe ofrecerlo, o puede no hacerlo y pedir ir a la oficina.

Mediante la presente acepto la propuesta recibida y les  comunico mi voluntad de adherirme al régimen de teletrabajo, con idéntica jornada laboral, a partir del día …

 

2. Derecho a la desconexión digital

Se ratifica el derecho a desconexión digital, no responder fuera del horario de oficina. Pero no aclara que tampoco deberían enviarse comunicaciones… ejemplo chats de Whatsapp o mensajería. La matrix sigue activa, parece.

Recordamos que la jornada laboral de home office es la misma, es decir, se respeta, más allá del lugar donde se presten tareas. Y también se pagan horas extras si se cumplen.

Algo importante es que la empresa no podría fijar incentivos para responder fuera de hora. Es decir, un bonus por evitar esto, como forma de fraude a la ley, pero sí el pago de horas extras.

 

3. Cuidado de familiares, hijos, padres o hermanos a cargo y teletrabajo

La persona que ejerza el derecho de tareas de cuidado de familiares, consagrado en la ley de teletrabajo, podrá  interrumpir sus tareas laborales.

La norma abarca niños y niñas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica.

Ahora bien, para esto, deberá comunicar de antemano en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. Un modelo de comunicación a la empresa podría ser el siguiente, un mail:

En cumplimiento de la ley 27555 informo que las tareas de cuidado se extenderán en el horario de lunes a viernes de 10:30 a 11:30 y de 16:30 a 17:15 aproximadamente, suspendiéndose y reanudando la jornada laboral en forma acorde, salvo algún caso de emergencia que pueda tener que atender. En el futuro informaré si hay cambios. Saludo a Uds. muy atentamente. Marina Navratilova.

 

4. Vuelta a la oficina

El trabajador que opte por home office tiene derecho de volver a la oficina, por ley 27555. A esto se llama reversibilidad.  (Salvo que el trabajador haya recibido algún rayo energizante y se encuentre en estado cuántico, en tal caso no habría certeza de donde se encuentra sino más bien una probabilidad, pero dejaremos el tema de los trabajadores cuánticos para otra nota).

Pero tampoco puede el trabajador cambiar todo el tiempo porque desconcertaría a la empresa y le generaría tortícolis como la de los umpire de tennis.

Por ende, hay derecho de cambiar. La reglamentación aclara que esta facultad debe ejercerse de buena fe, expresando motivos. Un modelo de comunicación podría ser así:

Mediante la presente comunico el ejercicio del derecho de regresar a la oficina, y por ende revertir la opción de teletrabajo para los días lunes oportunamente escogida a los 30 días desde la fecha, o incluso antes si ello fuese posible. El motivo es de organización familiar y de mayor concentración y productividad esperada en el establecimiento. Cordialmente. Rogelio Fedele.

A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo. El plazo máximo para efectivizar el cambio, la vuelta atrás, es de 30 días.

 

5. Provisión de elementos de trabajo

La provisión de elementos de trabajo en el teletrabajo o home office es un derecho. ¿Qué elementos de trabajo tiene que proveer la empresa al trabajador o trabajadora?

El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.

Es decir, una computadora o PC, una silla ergonómica, y algunos útiles de librería razonables según el tipo de tarea. En principio, también debe pagar Internet, el abono necesario. Si se rompen, pagar el mantenimiento.

La reglamentación agrega que esos ítems para el home office no son remunerativos. En consecuencia, no integran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social.

 

6. Otros temas pendientes de la reglamentación de la ley de teletrabajo

Se espera que la Superintendencia de Riesgos de Trabajo reglamente la higiene y seguridad laboral. Mientras tanto, ante cualquier accidente doméstico relacionado con el teletrabajo denunciarlo a la ART, aseguradora de riesgos del trabajo.

También será importante prestarle atención al convenio colectivo de trabajo, que de ahora en más incorporará cláusulas relativas al home office y a la prestación de tareas remotas.

Para más detalle de los cambios podés leer el reglamento abajo, dejar tu comentario o leer la ley completa y otras notas de Derecho En Zapatillas en este link:

 

Teletrabajo, derechos y obligaciones en la nueva ley

 

 

LEY Nº 27.555 – Reglamentación del RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO.

Ámbito de aplicación del teletrabajo

La reglamentación restringe el campo en que se aplica la ley de teletrabajo, al expresar que las disposiciones de la Ley Nº 27555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continuada o regular.

La ley de teletrabajo tampoco será aplicable cuando la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.

 

Derecho a la desconexión digital

Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral.

En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley Nº 20.744 (algún caso de emergencia).

No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión. Los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos.

 

Tareas de cuidados de familiares

La persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza.

En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva.

No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado en el párrafo anterior. Los empleadores y las empleadoras y los trabajadores y las trabajadoras deberán velar por un uso equitativo, en
términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las
tareas de cuidado.

Reversibilidad de la opción de teletrabajo

El derecho a la reversibilidad y el cumplimiento de la obligación resultante deberán ajustarse a los deberes impuestos de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al concederlo, es decir, de buena fe.

Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el
empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de
los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días.

A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.

Las personas que trabajan que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral
no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo
dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.

 

Provisión de elementos de trabajo para home office

La provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social.

Las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva. La compensación de gastos, aun sin comprobantes, tampoco se considera remuneratoria.

En los casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación laboral con un delegado, aquella debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical.

 

Higiene y seguridad laboral

La SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO deberá elaborar un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables y de la eventual necesidad de incorporar al listado previsto en el artículo 6º, inciso 2 de la Ley N° 24.557 y sus modificaciones, las enfermedades profesionales.

 

Sistema de Control y Derecho a la Intimidad

La participación sindical tendrá lugar mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados o técnicas designadas por la asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos y limitadas a preservar los derechos establecidos a favor de las personas que trabajan bajo la modalidad prevista por la Ley Nº 27.555.

 

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