Despido Injustificado y Beneficios Laborales: Análisis de un Caso Judicial

El Sr. Carlos Ramírez (nombre ficticio), empleado de la empresa… S.A., fue despedido en octubre de 2016. Ramírez reclamó que su despido fue injustificado y que la empresa le debía ciertos pagos, incluyendo un bono acordado y el costo de una maestría que estaba cursando en el Instituto Tecnológico de Buenos Aires (ITBA).

En primera instancia, la jueza a cargo falló a favor de Ramírez, ordenando a la empresa a pagarle una suma de $993.227,33 más intereses. La magistrada consideró que el despido fue injustificado y que los pagos correspondientes a la maestría y el bono debían incluirse como parte de la remuneración.

Argumentos legales sobre los pagos de plus salariales y capacitaciones

La empresa apeló el fallo, argumentando que la jueza presumió de manera errónea la existencia del bono sin pruebas suficientes y que los pagos de la maestría no debían considerarse como remuneración. La empresa también objetó la base salarial utilizada para calcular las indemnizaciones, afirmando que se había apartado de los precedentes judiciales aplicables.

La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó en gran parte el fallo de primera instancia, destacando que los correos electrónicos y la prueba pericial demostraron la existencia de los pagos adeudados. La Cámara también señaló que, según el Convenio 95 de la OIT, cualquier pago realizado por el empleador en beneficio del trabajador se presume de carácter remunerativo, a menos que la ley indique lo contrario.

Se afirmó: ” en lo que respecta a la inclusión de la Maestría y el plan premio (rubros analizados ut supra), no puede más que considerarlos como incluidos dentro del concepto de remuneración definido en la L.C.T., en tanto se trató lisa y llanamente de contraprestaciones percibidas por el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (art. 103). Sobre el punto, considero que al no hallarse demostradas las pautas en base a las cuales eran liquidados (art 55 LCT), mal podrían encontrarse acreditados los presupuestos necesarios de excepción para habilitar el pago de salarios en un período mayor al mensual. Ello así por cuanto el régimen de tutela y pago de la remuneración establece que, en el caso del personal mensualizado, la remuneración principal junto a la accesoria debe ser abonada al finalizar cada mes calendario, y solo a modo de excepción esta última puede pagarse en un período mayor cuando se trate de “…la participación en las utilidades o la habilitación…” (arts. 126 y 127 L.C.T.).