¿Qué es el Mobbing Laboral? Y qué dice el derecho

El término “mobbing” se refiere al acoso psicológico en el entorno laboral. Es un comportamiento hostil y repetido por parte de uno o varios compañeros de trabajo o superiores hacia una persona con la intención de minar su autoestima, crearle un ambiente de trabajo insoportable y, en muchos casos, forzarla a renunciar.

El término mobbing fue popularizado por el psicólogo sueco Heinz Leymann en la década de 1980. Leymann lo describió como una “forma de terrorismo psicológico”, donde la víctima es sistemáticamente atacada por uno o más acosadores en su lugar de trabajo.

Ejemplos de Mobbing Laboral

-Aislamiento Social: La víctima es excluida de reuniones, almuerzos o cualquier actividad grupal, dejándola sola y apartada del resto del equipo.

-Ataques a la Vida Personal: Se difunden rumores o se critican aspectos de la vida privada de la víctima, creando un clima de desprestigio.

-Asignación de Tareas Degradantes: Se le encomiendan tareas que están por debajo de su cualificación profesional o que son humillantes.

-Sobrecarga de Trabajo: Se le asigna una carga de trabajo desproporcionada, con la intención de provocar el fracaso.
Críticas Constantes: Se critica de manera excesiva y sin fundamento el trabajo de la víctima, minando su confianza y reputación profesional.

Legislación en Argentina

En Argentina, el mobbing laboral se encuentra regulado bajo diferentes normativas que abordan el acoso en el ámbito laboral, aunque no existe una ley específica que utilice el término “mobbing”. Sin embargo, la Ley de Contrato de Trabajo (Ley N° 20.744) en su artículo 81 establece el deber de trato digno hacia los trabajadores, y el artículo 75 impone al empleador la obligación de proteger la integridad psicofísica de los empleados.

Adicionalmente, la Ley de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres (Ley N° 26.485) incluye en su definición de violencia laboral el acoso y hostigamiento, aplicable también en casos de mobbing. Es decir, puede haber también un tema de género cuando la víctima es mujer, trans, etc.

¿Por qué se llama “Mobbing”?

El término “mobbing” proviene del verbo inglés “to mob”, que significa “acosar en grupo”. Originalmente, el concepto se utilizaba para describir el comportamiento agresivo de ciertos animales, como aves o primates, que atacan en grupo a un intruso o depredador. Leymann adaptó el término para describir el fenómeno de acoso en el trabajo, donde un individuo es sistemáticamente atacado por otros, ya sea compañeros o superiores.

Acciones Legales y Derechos del Trabajador

El trabajador que sufre de mobbing tiene derecho a:

-Reclamar la Cesación del Acoso: Puede solicitar ante la autoridad competente que el empleador cese las conductas de acoso.
Denunciar ante la ART: Si el mobbing provoca daños psicológicos, el trabajador puede denunciar ante la Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART) para recibir tratamiento.

-Indemnización por Daños y Perjuicios: En casos extremos, el trabajador puede demandar al empleador por daños y perjuicios, buscando una compensación económica.

-Rescisión Indirecta del Contrato de Trabajo: El trabajador puede considerarse despedido con justa causa si el mobbing se vuelve insoportable, reclamando las indemnizaciones correspondientes.

 

Prueba del mobbing

En un caso se rechazó la demanda porque la trabajadora del banco presentó dos testigos, ambas clientes de la entidad bancaria demandada que concurrían al banco dos veces a la semana- declaran que vieron a la actora “llorosa”, “angustiada”, “triste”. Pero ninguna de ellas declararon haber presenciado un proceder de maltrato laboral por parte del personal del banco y menos de las personas que indica la demandante.

Es más, según los dichos de las declarantes interrogaron a la actora de los motivos de su “angustia” y que la misma respondió “Que ella en general decía que era maltratada en el banco…”  y que “…ella le dijo que no eran problemas personales…”

. Las demás manifestaciones de dichos testigos son conjeturas personales, sin datos que se asienten en percepciones de algún hecho de maltrato puntual atribuible al personal de la empleadora. En cuanto a las declaraciones de los demás testigos  coincido con la jueza. Sentenciante en cuanto a que no han proporcionado datos relevantes para dilucidar las disquisiciones de autos.

De tal suerte, suscribo la justipreciación que se hace en el pronunciamiento recurrido, en cuanto a que la prueba de testigos aportada por la actora luce inidónea e ineficaz de cara a la acreditación de las circunstancias esgrimidas (conf. art. 386 CPCCN), concluye la cámara laboral.

El Mobbing en la legislación del mundo

-España: La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) establece la obligación de las empresas de prevenir el acoso laboral, y se han implementado procedimientos judiciales específicos para casos de mobbing.

-Francia: El Código del Trabajo francés aborda el acoso moral en el trabajo, imponiendo sanciones tanto al acosador como al empleador que no actúe para prevenir o detener el acoso.

-Suecia: Siendo pionera en el estudio del mobbing, Suecia cuenta con una legislación específica que obliga a los empleadores a tomar medidas proactivas para prevenir el acoso.

-Alemania: El mobbing es abordado bajo el concepto de “Gesetz gegen die Schikanierung am Arbeitsplatz” (Ley contra el Acoso en el Lugar de Trabajo), donde los trabajadores pueden reclamar indemnizaciones por daños.

Jefe “mandón”

Varios testigos se refieren a situaciones injuriosas tales como presiones, malos modos y persecuciones de las que el actor era víctima, susceptibles de lesionar su dignidad y autoestima, a la vez que evidencian que el trabajador recibía un trato por demás inadecuado para el desarrollo de la actividad creadora y que posee aptitud para generar un dolor moral, sufrimiento emocional y padecimientos íntimos (“…tenía problemas con un encargado, el encargado era muy mandón digamos algo así…no te dejaba ni ir al baño que ya te estaba controlando…el encargado era ese G,. que mencionó antes…el actor venía del baño y ya lo estaba presionando y siempre le decía a él que no aguantaba más…a veces lo mandaban al actor a hacer una cierta cantidad de pedidos, no daba el horario entonces te apuraba…también le levantaba la voz, no se dirigía nada bien, siempre levantándole la voz sin insultar, diciéndole de mala manera las cosas…”.

Dijo el testigo R., fs. 218/220; “…se sentía mal porque se sentía perseguido por el encargado, la relación entre ellos era mala, porque lo perseguía, lo cambiaba de lugar a cada rato, se daba vuelta y estaba él atrás…cuando el actor iba al baño, o a buscar agua se daba vuelta y estaba el encargado de nuevo atrás…” dice la sentencia.

“En mi apreciación, los testimonios reseñados se presentan suficientemente convincentes para acreditar los extremos referidos, desde que se exhiben serios, objetivos y coincidentes entre sí, en tanto que las deponentes han explicado en forma satisfactoria la razón de sus dichos, la que revela que han presenciado personalmente los hechos que relataron, por lo que, en mi ver, corresponde otorgarles plena eficacia probatoria (cfr. art. 386, C.P.C.C.N)”, concluye el juez.

 

Cuando los síntomas vienen de antes, no es mobbing

 

Maltrato laboral, el derecho a usar el baño

El Tribunal Regional del Trabajo de la 2ª Región de São Paulo trató un caso laboral en el que una trabajadora demandó a su empleador,  y al Estado de São Paulo. La reclamante, quien había trabajado como recepcionista desde septiembre de 2023 hasta marzo de 2024, alegó la violación de varias obligaciones laborales y solicitó una serie de compensaciones.

Aunque la reclamante no logró demostrar la existencia de horas extras no pagadas ni la falta de depósitos, sí se comprobó que no podía disfrutar adecuadamente de su intervalo intrajornada, lo que resultó en una condena a la empresa para compensar ese tiempo. Se hizo pis encima, en una oportunidad.

Además, el tribunal reconoció un daño moral debido a las condiciones humillantes a las que fue sometida la trabajadora, quien no podía utilizar el baño durante su jornada, al punto de orinarse encima por falta de cobertura en su puesto. Esta situación llevó al tribunal a ordenar una indemnización por daño moral de R$ 15.000,00, con un carácter punitivo y pedagógico hacia la empleadora.

Adulteración de Atestado Médico y Justa Causa

El punto central de la disputa fue la alegación de que la trabajadora había sido despedida por justa causa debido a la adulteración de un atestado médico. Según la empleadora, la reclamante había modificado un atestado para justificar una ausencia el 14 de febrero de 2024, repitiendo el número de atención de un atestado anterior. Esta conducta fue confirmada por una investigación interna y un correo electrónico del hospital, donde la médica que atendió a la reclamante negó haber emitido el atestado modificado.

El tribunal consideró que la adulteración del atestado constituía una falta grave, justificada para la aplicación de la justa causa, lo que eximió a la empleadora de pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.