Embarazada, varada con el auto roto y despedida por «abandono de trabajo»: deberán pagarle la indemnización agravada
Tenía 25 semanas de embarazo y estaba en Misiones con el auto roto. La empresa la intimó a presentarse en 48 horas en Neuquén y la despidió por abandono. La Cámara confirmó que no hubo abandono de trabajo y sumó un año de remuneraciones por despido por embarazo.
Estaba de vacaciones en Misiones, con 25 semanas de embarazo, cuando se le rompió el auto. Avisó por WhatsApp que no llegaba a reincorporarse. La empresa la intimó a presentarse en 48 horas en Neuquén y, días después, la despidió por «abandono de trabajo». La Justicia neuquina resolvió que no hubo abandono y que corresponde la indemnización especial por embarazo: un año de remuneraciones.
La sentencia es de la Sala I de la Cámara Provincial de Apelaciones con competencia en las circunscripciones II a V de Neuquén, del 30 de abril de 2026. Fue difundida por Diario Judicial el 12 de noviembre, que publicó también el texto completo. El caso responde dos preguntas frecuentes: cuándo una ausencia es abandono de trabajo y qué debe probar un empleador para que un despido durante la gestación no sea tratado como despido por embarazo.
En síntesis
- El caso. Trabajadora de limpieza de un paso fronterizo de Neuquén. En septiembre de 2022 no pudo volver de sus vacaciones por un desperfecto mecánico y lo avisó.
- La empresa. Intimó por 48 horas y despidió por abandono de trabajo. En el juicio negó conocer el embarazo.
- Primera instancia. No hubo abandono: el despido fue injustificado. Pero rechazó la indemnización por embarazo.
- La Cámara. Revocó ese punto. Si la causa invocada no se sostiene, la presunción legal queda en pie.
- El monto. $922.800,19 por la indemnización especial. Capital total: $1.272.951,93 más intereses.
- La notificación. No se probó un aviso formal del embarazo, pero sí que la empresa lo conocía. Uno de los jueces advirtió que la ley exige comunicación fehaciente.
- La regla. Para vencer la presunción no basta con alegar otro motivo: hay que probar una causa real y suficiente.
En esta nota
- Los hechos
- Qué dijo cada parte
- Primera instancia: despido injustificado, sin agravante
- Qué resolvió la Cámara
- La advertencia del segundo voto
- El resultado en números
- ¿Faltar es abandonar?
- Cómo funciona la protección frente al despido por embarazo
- Dos criterios sobre la prueba en contrario
- Qué cambió y qué no con las reformas
- Guía práctica
- Ficha del fallo y fuentes
Los hechos
| Momento | Qué pasó |
|---|---|
| Septiembre de 2022 | La trabajadora debe reincorporarse al terminar sus vacaciones. Está en Misiones, a más de dos mil kilómetros, cursa la semana 25 de embarazo y su vehículo tiene un desperfecto mecánico |
| El aviso | Comunica la situación al empleador por WhatsApp. Según la sentencia, informó que necesitaría unos diez días para volver |
| La intimación | La empresa la intima a presentarse a trabajar dentro de las 48 horas de recibida la notificación, bajo apercibimiento de considerarla incursa en abandono de trabajo |
| Días después | Despido por abandono de trabajo, con invocación del artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) |
| 2023 | Demanda por despido ante el juzgado de Junín de los Andes |
| Primera instancia | El despido fue injustificado. Se rechaza la indemnización por embarazo |
| 30 de abril de 2026 | La Cámara admite la apelación de la trabajadora y suma la indemnización especial |
Qué dijo cada parte
| Quién | Planteo |
|---|---|
| La trabajadora | Nunca quiso dejar el empleo: avisó por qué no podía presentarse. Reclamó las indemnizaciones por despido sin causa y la especial por embarazo. En la apelación sostuvo que la empresa envió intimaciones a domicilios incorrectos sabiendo que no estaba allí, que aplicó la sanción más grave sin gradualidad y que una causa declarada improcedente no puede servir para descartar la protección por embarazo |
| La empresa | Despidió por abandono de trabajo. Al contestar la demanda afirmó que no conocía el embarazo y que nunca había recibido una notificación. En la Cámara, su respuesta a la apelación fue declarada nula: el abogado actuó como gestor y la gestión no fue ratificada |
Primera instancia: despido injustificado, sin agravante
El juez Luciano Zani tomó dos decisiones.
No hubo abandono
- Las ausencias pudieron causarle algún perjuicio a la empresa.
- Pero la empleadora confundió inasistencias con abandono: no se demostró una voluntad inequívoca de terminar la relación.
- Al aplicar la sanción máxima, se extralimitó en el ejercicio de su poder disciplinario.
Sin indemnización por embarazo
- El conocimiento. La trabajadora no acreditó haber comunicado el embarazo por un medio fehaciente. Aun así, el juez tuvo por probado que la empresa lo sabía: lo dijeron tres testigos, el estado era notorio y un acta y un informe mostraban que su superior jerárquico estaba al tanto.
- El criterio. Para liberarse del agravante, entendió el juez, alcanza con que exista una causa capaz de motivar un despido, aunque no llegue a ser «justa causa».
- La conclusión. Las ausencias eran el motivo real de la decisión. El embarazo no había sido el factor determinante.
Qué resolvió la Cámara
El primer voto es del juez Pablo Furlotti.
1. Dos puntos llegaron firmes
Nadie apeló dos conclusiones de la primera sentencia: que la empresa conocía el embarazo al despedir y que el despido no tuvo justa causa. La Cámara partió de ahí.
2. La prueba estaba a cargo de la empresa
Dentro del período protegido, la empleadora debía demostrar de manera concreta que el despido obedecía a motivos reales y ajenos al embarazo. Que ambas partes coincidieran en los hechos —la trabajadora no se presentó el día previsto— no es prueba que desvirtúe la presunción.
3. La causa del despido no se cambia en el juicio
El despido con causa debe comunicarse por escrito, con expresión clara de los motivos, y esa causa no puede modificarse después (artículo 243). La presunción no cae porque el empleador invoque más tarde razones distintas de las que escribió en el telegrama.
4. Una intimación imposible de cumplir
La empresa sabía que la trabajadora estaba lejos y que necesitaba unos diez días. Podía tomar medidas proporcionadas a la falta. En cambio, intimó por 48 horas con pleno conocimiento de que el regreso en ese plazo era imposible.
5. La conclusión
La demandada sabía del embarazo y, ante una situación que no justificaba un despido, decidió igualmente desvincularla. No acreditó «una causa objetiva, concreta y suficiente». El tribunal analizó el caso con perspectiva de género y tuvo por configurada la presunción del artículo 178.
El voto se apoya en una regla de la doctrina laboral: el empleador que invoca una justa causa y la prueba destruye la presunción; el que solo acredita razones que influyeron en el despido pero no alcanzan para justificarlo, no.
La advertencia del segundo voto
El juez Manuel Castañón López adhirió a la solución, con una aclaración que importa para otros casos:
- El artículo 178 exige que la trabajadora haya cumplido con «notificar y acreditar en forma» el embarazo.
- A su criterio, eso significa notificación fehaciente al empleador.
- Aquí no cambió el resultado porque el conocimiento de la empresa había quedado firme: nadie lo apeló.
Lo que sostuvo el reclamo, entonces, fue una cuestión procesal. En otro expediente, la falta de un aviso formal puede costar la indemnización.
El resultado en números
| Concepto | Resultado |
|---|---|
| Indemnización especial por embarazo (artículo 182) | $922.800,19 |
| Capital total de condena | $1.272.951,93, sumados los rubros admitidos en primera instancia |
| Intereses | Los fijados en primera instancia. Ese punto no fue apelado |
| Costas de la apelación | A cargo de la empresa. Las de la presentación anulada, a cargo del abogado que la firmó |
| Honorarios de la abogada de la trabajadora | 30% de lo que se le regule por la primera instancia |
El despido es de 2022 y los montos de capital responden a esa época. A ellos se suman los intereses.
¿Faltar es abandonar?
No. El abandono de trabajo es una causa de despido con requisitos propios (artículo 244):
- Intimación previa y fehaciente a reintegrarse.
- Un plazo acorde al caso. La ley no fija un número de horas: habla del plazo «que impongan las modalidades que resulten en cada caso».
- Voluntad de no volver. Los tribunales exigen que del comportamiento surja la intención de no continuar. El silencio frente a la intimación es el indicio típico.
Quien avisa por qué no puede presentarse y cuándo estima volver hace lo contrario de abandonar. Puede haber ausencias injustificadas, que se sancionan en proporción: un apercibimiento o una suspensión antes que un despido.
Cómo funciona la protección frente al despido por embarazo
| Norma (LCT) | Qué establece |
|---|---|
| Artículo 177 | Licencia de 45 días antes y 45 después del parto. La previa puede reducirse hasta 10 días y el resto se suma a la posterior. El embarazo debe comunicarse en forma fehaciente, con certificado médico que indique la fecha presunta de parto, o pedirse su comprobación al empleador. Desde esa notificación rige la estabilidad en el empleo |
| Artículo 178 | Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido obedece al embarazo o a la maternidad si ocurre dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto, siempre que se haya notificado y acreditado el embarazo |
| Artículo 182 | Indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, que se acumula a la indemnización por despido |
| Artículo 243 | El despido con causa se comunica por escrito, con expresión clara de los motivos. Esa causa no puede modificarse en el juicio |
| Artículo 244 | El abandono de trabajo solo se configura previa intimación fehaciente a reintegrarse, por un plazo adecuado al caso |
En la práctica, muchos tribunales calculan el «año de remuneraciones» como trece sueldos: doce meses más el aguinaldo.
Dos criterios sobre la prueba en contrario
El fallo muestra una discusión conocida: qué debe probar el empleador para que la presunción no se aplique.
| Aspecto | Criterio amplio (primera instancia) | Criterio estricto (Cámara) |
|---|---|---|
| Qué debe probar el empleador | Una causa suficiente, capaz de motivar un despido, aunque no sea justa causa | Una justa causa de despido, o al menos una causa objetiva, concreta y suficiente |
| Si la causa invocada resulta injustificada | La presunción puede caer igual, si el motivo real era otro | La presunción queda en pie |
| Argumento central | La ley admite prueba en contrario y no exige justa causa | De lo contrario, bastaría mencionar cualquier motivo para eludir la protección |
| Apoyo citado en el fallo | Martínez Vivot; Podetti y Banchs | Fernández Madrid; Cámara Nacional del Trabajo, Sala I, «Sanz de Ledesma» (1981) |
Qué cambió y qué no con las reformas
- Artículo 177. Su texto actual es de 2024 (ley 27.742). Incorporó la referencia a la persona gestante y permite reducir la licencia previa al parto hasta 10 días.
- Artículos 178, 182, 243 y 244. La reforma laboral de 2026 (ley 27.802) reescribió más de cincuenta artículos de la LCT, pero no estos. Las reglas del caso siguen vigentes.
- Artículo 241. Sí cambió. El contrato también se considera extinguido por voluntad de ambas partes cuando su comportamiento muestra de manera inequívoca el abandono de la relación. En un contrato permanente, eso ocurre tras dos meses calendario sin que alguna de las partes manifieste su voluntad de continuar.
La novedad del artículo 241 es otra razón para no dejar comunicaciones sin contestar.
Guía práctica
Para quien trabaja
- Notificar el embarazo por un medio fehaciente. Telegrama o nota con copia firmada, con certificado médico que indique la fecha probable de parto. No conviene confiar en que el estado sea conocido por todos: uno de los jueces del caso entendió que la ley exige el aviso formal.
- Avisar de inmediato y por escrito ante un imprevisto que impide volver. Indicar el motivo y una fecha estimada de regreso.
- Guardar los comprobantes. La orden del taller, la grúa, los pasajes.
- Responder toda intimación dentro del plazo. El silencio es lo que permite invocar abandono.
- Informar dónde se está. Si la intimación puede llegar a un domicilio en el que no hay nadie, avisar por escrito a qué dirección o por qué medio recibir comunicaciones.
- Conservar el chat completo. El WhatsApp sirvió aquí como prueba del aviso. Si el conflicto escala, conviene reforzar la respuesta por telegrama.
Para quien emplea
- Intimar con un plazo razonable para el caso. Cuarenta y ocho horas para alguien que está a más de dos mil kilómetros y avisó que necesita diez días no lo es.
- Distinguir ausencia de abandono. Si la persona responde y explica, no hay abandono. Puede haber faltas, que se sancionan en proporción.
- Cuidar el texto del despido. La causa escrita en la comunicación es la única que se podrá discutir en el juicio.
- Medir el costo. Con un embarazo conocido, despedir sin una causa sólida y probada suma un año de remuneraciones.
- No negar lo notorio. El conocimiento del embarazo se prueba con testigos y documentos. Negarlo en el juicio no mejoró la posición de la empresa.
Clave: la presunción del artículo 178 no se vence con un motivo, sino con una causa probada. Si la causa que invocó el empleador cae, el despido queda dentro de la protección.
Notas relacionadas: embarazo avisado por WhatsApp: despido y condena a indemnizar, despido y embarazo en período de prueba y texto completo de la reforma laboral.
Ficha del fallo y fuentes
- Cámara Provincial de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral, Minería y Familia con competencia en las II, III, IV y V Circunscripciones Judiciales de Neuquén, Sala I, sede San Martín de los Andes, «B. V. G. c/ V. S. S.A. s/ despido», expediente 75265/2023, sentencia del 30 de abril de 2026. Votos: Pablo G. Furlotti y Manuel Castañón López. Origen: Juzgado de Primera Instancia en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería n.º 1 de Junín de los Andes
- Texto de la sentencia, publicado por Diario Judicial
- Diario Judicial, «La maternidad no se negocia», 12 de noviembre de 2026. La crónica menciona una intimación por 24 horas; el texto de la sentencia de Cámara habla de 48 horas, que es el dato que sigue esta nota
- Ley de Contrato de Trabajo 20.744, texto actualizado, artículos 177, 178, 182, 241, 243 y 244
- Doctrina y jurisprudencia citadas en el fallo: Juan Carlos Fernández Madrid, «Ley de Contrato de Trabajo comentada» (2018); Mario Ackerman (director), «Ley de Contrato de Trabajo comentada»; Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, «Sanz de Ledesma c/ América Construcciones», 27 de febrero de 1981
Aviso legal
Esta nota es de divulgación jurídica y periodística. No constituye asesoramiento legal ni reemplaza la consulta con un abogado o una abogada matriculados. No consta si la sentencia comentada está firme. Cada caso depende de sus hechos, de las fechas, de la prueba y de la jurisdicción.
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