Violencia en el ámbito laboral de la empresa

La autora analiza diferentes formas en que se manifiesta la violencia laboral en una organización

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Por Laura Maciel *

Introducción a la violencia y acoso laboral

La violencia y el acoso en el mundo del trabajo constituyen un problema generalizado que afecta a todos los países, ocupaciones y modalidades de trabajo. Se manifiesta de diferentes formas y en diferentes contextos, despoja a las personas de su dignidad y resulta incompatible con el trabajo decente y la justicia social.

Las desigualdades persistentes, al igual que los cambios de la organización del trabajo y la evolución tecnológica, pueden exacerbar aún más la violencia y el acoso, incluida la violencia y el acoso por motivos de género.

El ámbito laboral es el espacio donde una persona lleva a cabo su actividad productiva, al mismo tiempo que forma parte del proyecto de vida y parte de la identidad se constituye a constituye a partir de él.

Para ello es necesario adoptar las medidas de prevención que garanticen la salud psicofísica de los que componen la organización laboral.

La violencia laboral afecta la salud de las trabajadoras y trabajadores, repercutiendo en el clima laboral, lo que impacta directamente en la productividad de una organización.

Sin embargo, la violencia laboral no sólo afecta al trabajador o trabajadora individualmente sino que también incide negativamente en el conjunto, de una organización. Perjudica el clima laboral, genera un mal precedente para la organización, baja la productividad, aumentan los índices de  enfermedades en los y las trabajadoras, como así también la judicialización de situaciones que podrían prevenirse.

Otra cuestión que no debiera desatenderse es la cadena de responsabilidades que las situaciones de violencia general disparan contra la organización.

Ello toda vez que la responsabilidad no se agota en los acosadores o acosadoras, ya que el empleador también puede resultar responsable por los daños que puedan sufrir las personas que se desempeñan en él, como consecuencia de la violencia laboral.

La responsabilidad resultará atribuible por esos hechos, salvo que se hubieren adoptado políticas de prevención respecto la violencia laboral y tomado medidas proactivas orientadas a tornar operativa esa decisión.

 

Violencia laboral – Concepto

La violencia laboral es una forma de abuso de poder que tiene como finalidad la exclusión o sometimiento del otro. Puede manifestarse como agresión físca, acoso sexual o violencia psicológica, y  desplegarse en sentido ascendente, descendente como también entre pares.

Conforme se encuentra definida por el Convenio 190 de la OIT, y su recomendación 206, ratificado por nuestro país en marzo 2020, se trata del conjunto de comportamientos inaceptables o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto o que causen un daño físico, psicológico, sexual o económico e incluye violencia y acoso por razón del género.

El convenio 190 se trata del primer tratado  que aborda el tema y la obligación para los estados firmantes y los particulares respecto actos de violencia y acoso en el empleo.

Formas de la violencia laboral

  1. Agresión física: toda conducta que, directa o indirectamente, esté dirigida a ocasionar un daño físico sobre la persona o cualquier forma de maltrato o agresión que afecte su integridad física. Se entenderá por agresión física el peligro potencial o el riesgo a que se produzca un daño concreto.
  2. Acoso y/o agresión sexual: Toda conducta o comentario de connotación sexual que tenga por finalidad inducir a otra persona a acceder a requerimientos sexuales no deseados o no consentidos. El concepto comprende contactos físicos innecesarios, insinuaciones molestas, insistencia para una actividad social fuera del trabajo, alusiones basadas en el sexo, comentarios despectivos sobre el sexo de la víctima, exhibición de material sexualmente sugestivo y/o implícito y/o la coacción para las relaciones sexuales. La mención de conductas o comentarios es meramente enunciativa.
  3. Hechos con connotación sexista: toda conducta, acción o comentario, cuyo contenido discrimine, excluya, subordine, subvalore o estereotipe a las personas en razón de su género, identidad de género, orientación sexual que provoque daño, sufrimiento, miedo, afecte la vida, la libertad, la dignidad, integridad psicológica o seguridad personal.
  4. Acoso y/o violencia Psicológica: situación en la que una persona o grupo de personas ejerce un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo, sobre otra persona buscando desestabilizar, destratar, aislar, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y/o disminuir su capacidad laboral, con el objetivo de someter y/o eliminar del lugar que ocupa.

Con relación a  este tipo de violencia debemos tener presente que en más de una oportunidad la percepción de la violencia psicológica y de sus efectos, no resulta tan evidente.

  1. Ciber-acoso: hostigamiento virtual, intencional y continuo contra una persona, que se lleva a cabo a través de medios tales como correo electrónico, redes sociales, blogs, mensajería instantánea, mensajes de texto, teléfonos móviles o websites.
  2. Discriminación: toda forma de diferenciación perjudicial por cualquiera de los factores de distinción como son edad, sexo, orientación sexual, etnia, religión, ideología, discapacidad u otros que se produzcan en el ámbito de la relación laboral.
  3. LGTBIQ+ fobia: implica la discriminación, distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en la orientación sexual o la identidad de género y tiene por objeto o por resultado la anulación o el menoscabo de la igualdad ante la ley o de la igual protección por parte de la ley, o del reconocimiento, o goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de los derechos humanos y las libertades fundamentales.

Se entiende por orientación sexual a la capacidad de cada persona de sentir una profunda atracción emocional, afectiva y sexual por personas de un género diferente al suyo, o de su mismo género, o de más de un género, así como a la capacidad mantener relaciones íntimas y sexuales con estas personas.

La identidad de género se refiere a la vivencia interna e individual del género tal como cada persona la siente profundamente, la cual podría corresponder o no con el sexo asignado al momento del nacimiento.

Esto incluye la vivencia personal del cuerpo (que podría involucrar la modificación de la apariencia o la función corporal a través de medios médicos, quirúrgicos o de otra índole, siempre que la misma sea libremente escogida) y otras expresiones de género, incluyendo la vestimenta, el modo de hablar y los modales.

4.Violencia de género:  comprende toda conducta, acción u omisión que, de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal.

Asimismo, se considera violencia indirecta, toda conducta, acción omisión, disposición, criterio o práctica discriminatoria que sitúe a la mujer en desventaja con respecto al varón.

Ante la violencia laboral ejercida contra las mujeres siempre se debe considerar la doble subordinación (de género y laboral) en la que se encuentra la mujer. En igual sentido, debe considerarse como doble subordinación la violencia ejercida al colectivo LGTBIQ+.

 

Manifestaciones de Violencia Laboral

Las formas en la que se manifiesta la violencia son variadas, pero siempre tiene como efecto someter, degradar o excluir a la persona que la sufre.

Aquí mencionamos algunas de las conductas mediante las cuales se puede manifestar la violencia: Cambios de tarea sin sentido, aislamiento de otros compañeros, asignación de tareas inejecutables, innecesarias o denigrantes, ocultamiento de información, sobrecarga o disminución en la asignación de tareas, difamar, criticar o ridiculizar.

También puede darse por llamados de atención por faltas mínimas y de manera diferencial con respecto a otras personas, canales de comunicación poco claros, cerrados e inexistentes, utilización de frases descalificadoras y discriminatorias.

Obligación del empleador

Si bien la obligación principal del empleador es la de satisfacer la prestación remuneratoria que tiene sustancia eminentemente patrimonial, también es deudor de la obligación de seguridad, por lo que debe adoptar todas las conductas positivas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica, sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica del trabajador y de la trabajadora.

Su responsabilidad debe juzgarse con un standard agravado porque su condición de empleador lo responsabiliza de manera peculiar si instala o consiente los comportamientos abusivos implicados en los casos de violencia laboral al quedar en evidencia un desprecio absoluto del principio de buena fe y de prudencia que le exige su carácter de tal.

El empleador debe responder por los daños que puedan sufrir los trabajadores y trabajadoras a consecuencia de la violencia laboral, en cuyo caso deberá indemnizar al afectado o afectada no sólo el daño moral sino también los perjuicios patrimoniales, como la eventual incapacidad que pueda sobrevenir, además de otros daños que puedan producirse, como el daño psicológico y los gastos incurridos por el afrontamiento  de enfermedades

Teniendo en cuenta lo expuesto resulta primordial que el empleador debe tener una actitud proactiva desde la prevención, en tal sentido se debería trabajar desde cuatro aspectos: prevención- detección- apoyo y acción.

Conclusión sobre la violencia laboral

La violencia y el acoso en el lugar de trabajo son una amenaza significativa y continua para la salud y seguridad de los trabajadores, así como para la productividad y reputación de las organizaciones.

La prevención y eliminación de la violencia laboral  como también la promoción del trabajo digno y sustentable sólo se puede lograr integrando el trabajo de la organización empresarial, las políticas públicas y la participación de los trabajadores.

Esto incluye,incorporar disposiciones relacionadas con la violencia y el acoso en las leyes, reglamentos y desarrollar estándares específicos, códigos de prácticas y directrices para apoyar la implementación de programas y medidas preventivas en los lugares de trabajo.

Bibliografía

  • Manual de concientización y prevención sobre violencia laboral en las organizaciones empresariales. – Ministerio de Trabajo, Empleo y seguridad Social.
  • Plan nacional de acción contra las violencias de género 2020/2022 – Ministerio de las Mujeres, Género y Diversidad de la Nación.
  • Guía para la prevención e intervención de situaciones de violencia contra las mujeres en las organizaciones.- Instituto Nacional de las Mujeres – 2018
  • Marco normativo para abordar violencia y acoso. OIT
  • Ley Micaela de Capacitación Obligatoria en la temática de Género y violencia contra las mujeres para todas las personas que integran los tres poderes del Estado (Ley n° 27.499)
  • Ley de la Provincia de Buenos Aires n°15.071.
  • Ley nacional 26.485 Protección Integral de las Mujeres, y su adhesión provincial mediante la ley n° 14.407 y modif.
  • Convenio de la OIT, sobre la Violencia y el Acoso n°190 – Recomendación n° 206.

* La autora de la nota es abogada egresada de UBA – Desempeño en temas de género y violencia en el ámbito del mercado financiero.

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