Licencia por enfermedad, aviso y control médico

Qué pasa cuando el trabajador se enferma, cómo, cuándo y adonde tiene que enviar el aviso, el certificado médico y cómo prevenir potenciales conflictos según el derecho laboral

0

Hay una licencia laboral por enfermedad inculpable, es decir, licencia médica paga cuando el trabajador o la trabajadora se enferma, y por uno plazo, hasta que se recupere. El trabajador goza de protección ante una enfermedad siempre que se cumplan estos tres requisitos:

1. que la enfermedad o el accidente sea incapacitante;

2. que sea inculpable; y

3. que se manifieste durante la relación de trabajo.

En la práctica, el aviso de enfermedad y el control genera conflictos. Esta nota es una adaptación libre y resumen del artículo “Aviso y control de enfermedad, Aspectos teóricos y prácticos” de la Dra. Laura M. Soage publicada en la prestigiosa editorial y base de datos Erreius. Para leer la nota completa y la jurisprudencia allí citada, pueden suscribirse a Erreius con mucha información valiosa para el profesional.

 

El aviso del trabajador de la enfermedad o accidente

Salvo casos de fuerza mayor, el trabajador deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir.

Mientras el trabajador no dé aviso, perderá el derecho a percibir la remuneración, salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego acreditada.

“La norma tiene por objeto posibilitar que la parte empleadora ejerza la facultad de control prevista en el artículo 210 de la LCT sobre el estado de la enfermedad, esto es, tanto acerca de la existencia como de las características de la dolencia que impide prestar tareas al dependiente o torna desaconsejable la prestación”, explica Laura Soage.

“Al mismo tiempo, permite que aquella, puesta en conocimiento de tal situación, pueda adecuar la organización de su empresa ante la ausencia del trabajador o trabajadora en estado de enfermedad”.

La ley no impone formas determinadas para comunicar la enfermedad, que puede transmitirse por cualquier medio, incluso en forma verbal. La cuestión, lógicamente, es la prueba.

 

Qué debe comunicar el trabajador enfermo a la empresa

Para no correr riesgos ante la eventualidad de un ulterior proceso judicial, lo conveniente es que el trabajador o la trabajadora, o un familiar remitan un telegrama a la parte empleadora. Lo importante es saber cómo aviso que falto al trabajo para dejar constancia de la ausencia por enfermedad. Para esto el trabajador le debe hacer saber a la empresa:

a) que se encuentra imposibilitado de trabajar por razones de enfermedad; y

y b) el lugar en que se encuentra.

El aviso puede ser dado por un tercero, (familiar, vecino, amigo, compañero de trabajo, allegado, etc.). Es decir, es innecesario que lo haga el propio trabajador, basta que alguna persona avise a la empresa que falta por enfermedad y provea a recursos humanos de esos datos.

 

¿Es necesario que el trabajador presente certificado médico?

La ley no exige la presentación de certificado médico alguno que acredite la dolencia. Tampoco se requiere que se individualice o precise la afección que se padece.

Basta con que manifieste su imposibilidad de prestar servicios por razones de enfermedad y el lugar en que se encuentra, precisamente para posibilitar que el empleador ejercite el contralor (artículo 210 de la LCT), dice la autora en la nota de Erreius.

Agrego simplemente que por un tema de buena fe y cooperación, muchas veces el trabajador o trabajadora presente un certificado, la empresa lo acepta y fin de la discusión. Pero tal como se explica, a nivel jurídico eso no es obligatorio.

 

El diagnóstico de la enfermedad que motiva la ausencia laboral

En torno a la innecesariedad de indicar el diagnóstico de la enfermedad, se señala que incluso este puede ser ignorado por el trabajador, sea por falta de un diagnóstico concreto, por falta de conocimientos médicos o por el solo hecho de no haber requerido los servicios de un profesional.

Para el propósito de la notificación bastará con que el empleador conozca que se encuentra incapacitado para prestar tareas, circunstancia que le permitirá efectuar el control.

Obviamente que si el trabajador o trabajadora tienen un diagnóstico concreto y/o cuentan con la indicación de un plazo de reposo determinado efectuada por su médico será útil y conveniente que lo hagan saber al empleador en el telegrama o comunicación que le cursen.

Pero la ausencia de tales precisiones no puede redundar en su perjuicio, cuando se trata de exigencias que no surgen del texto legal.

 

Qué decir en el aviso de ausencia por enfermedad

En torno al contenido, no se exigen fórmulas específicas, es decir, simplemente alcanza dar el aviso e indicar esos datos, agrego.

La autora remarca que se ha decidido que el telegrama en el que el trabajador intimó a la empleadora a que en el plazo de 24 horas de recibido le preste asistencia médica, le aclare su situación laboral y le abone los días caídos producto del padecimiento físico que lo aquejaba” resultaba suficiente en su contenido para tener por cumplimentada la carga de dar aviso a la empleadora.

Ello porque  del texto se desprendía claramente que el trabajador le comunicó que no prestaría servicios por encontrarse imposibilitado de hacerlo a causa de un padecimiento físico.

Y que la patronal tomó conocimiento de que aquel estaba impedido de laborar y, en consecuencia, tenía información concreta para ejercer su derecho a disponer que su médico efectúe el control pertinente al que, por lo demás, el dependiente se encuentra obligado a someterse

En suma, el único requisito legal constituye la obligación de dar aviso en la primera jornada y luego someterse al control del médico que la empresa designe. La acreditación de la enfermedad solo resultará exigible en los casos en que no se haya dado aviso.

Agrego que en general alcanza con una simple comunicación que indique algo así: “Informo que estoy en mi domicilio de Avenida Belgrano 80.000, piso 10, con síntomas gripales y por lo tanto imposibilitado de asistir al lugar de trabajo”.

 

El lugar donde está el trabajador enfermo

Si no se indica el lugar, se presume que el empleado o la empleada se encuentra en su domicilio. Cabe inferir que es así si no se indica lo contrario en la comunicación o se informa un domicilio diferente.

La omisión de indicar el domicilio tendrá consecuencias, solo si a raíz de esta la parte empleadora no pudo ejercitar el control de la dolencia.

No será necesario dar aviso de la enfermedad cuando la empleadora tuviese conocimiento suficiente de esta (por ejemplo, si el trabajador debió retirarse del establecimiento por esa circunstancia, o si la enfermedad o accidente fuese notorio).

No puede perderse de vista, no obstante lo anterior, que siempre será prudente la remisión de un telegrama a fin de evitar que una eventual negativa del conocimiento y la dificultad probatoria de ese extremo puedan redundar en perjuicio de la persona que trabaja y se encuentra enferma.

 

¿El aviso por teléfono, mail o por telegrama?

Debe entenderse que opera la regla general de libertad de prueba o -en palabras de Ackerman- “de libertad en la elección de los medios probatorios”.

En este sentido, se ha decidido que si el empleador niega que el trabajador ha notificado el impedimento de enfermedad o accidente, este puede demostrar que aquel tuvo conocimiento oportuno mediante prueba testimonial y sin limitación alguna.

En cuanto a los medios de prueba, como una consecuencia necesaria de la libertad de formas para el medio de transmisión, rige la regla general de la libertad de pruebas, siendo admisible cualquier medio a tal fin, incluso la prueba testimonial. Obviamente que la eficacia del testimonio será objeto de valoración judicial.

La notificación puede hacerse de cualquier modo y probarse por los medios que autoriza el ordenamiento, incluso por presunciones, aunque la notificación por escrito favorece al trabajador en cuanto facilita la prueba de su realización.

En general, agrego, recomendaría enviar al menos un mail o whatsapp, más allá de la comunicación telefónica, para que al menos quede algo por escrito. También está la opción de telefonograma.

 

Cómo notificar una ausencia laboral

 

En el orden jurisprudencial, se ha resuelto que si se hubiese acreditado mediante testigos la entrega de certificados médicos, aun cuando no existiese prueba de la autenticidad de tales documentos, debe tenerse por cumplida la condición del artículo 209 de la LCT.

Ello “habida cuenta que la única finalidad de dichos instrumentos es dar aviso al empleador en los términos del artículo 209 de la LCT a los efectos de tornar operativo el ejercicio de la facultad de control conferida por el artículo 210 del mismo cuerpo legal, debiendo ponerse de resalto que para ello no se requiere forma determinada”.

Para la opinión de la autora, “es conveniente que, con independencia de la remisión del telegrama a los fines de evitar ulteriores dificultades probatorias, el trabajador o la trabajadora comuniquen la enfermedad y el lugar en donde se encuentran por algún otro medio (correo, mensaje de texto o de WhatsApp, llamada telefónica; que un familiar o allegado entregue una nota con constancia de su recepción) dentro de la primera jornada, de modo de posibilitar el control por parte de la empleadora en tiempo oportuno”.

 

Cuándo debe enviarse el aviso de ausencia por enfermedad

El plazo para cursar el aviso es el de la primera jornada de trabajo respecto de la cual el trabajador o la trabajadora se encuentren imposibilitados de prestar servicios.

Si la jornada no tiene una continuidad diaria, la comunicación debe cursarse en el primer día que no pueda concurrir al empleo por razones de enfermedad, aun cuando esta hubiese comenzado con anterioridad (en un día en que el trabajador no debía prestar servicios).

Ello no es obstáculo para que el trabajador, en conocimiento de que se encontrará imposibilitado de prestar tareas por varios días (por ejemplo, por una cirugía programada), pueda comunicarlo en forma anticipada, con plenos efectos.

Obviamente que por tratarse el artículo 209 de la LCT de una norma imperativa, el empleador no podrá establecer por contrato exigencias o recaudos que impliquen el cumplimiento por trabajador de mayores obligaciones que las impuestas por dicha disposición.

Así, se resolvió que viola el orden público laboral el procedimiento establecido por la empleadora por el cual si la ausencia por enfermedad era comunicada por la afectada telefónicamente una vez transcurrido el plazo de una hora anterior al horario de ingreso al trabajo, tal inasistencia se consideraba injustificada.

 

Trabajador o trabajadora que padeciese otra dolencia

Si el trabajador o trabajadora en uso de licencia por enfermedad padeciesen otra dolencia o, vencido el plazo de la primera indicación, su médico les prescribiese nuevamente reposo laboral, deberán (o tendrán la carga de) comunicarlo debidamente a la empleadora.

La autora agrega que ello está fundado en los términos del art. 209, LCT), a fin de hacerle saber tales circunstancias, en vistas al control respectivo.

 

La omisión de dar aviso de ausencia por enfermedad y el abandono de trabajo

Por sí sola, dicha omisión no es susceptible de configurar abandono de trabajo. Este instituto, como justa causal de distracto laboral, tiene su regulación con requisitos específicos en el artículo 244 de la LCT.

La omisión de la oportuna comunicación puede dar lugar a sanciones disciplinarias (arts. 67, 218 y 220, LCT), pero no al despido por abandono del trabajo, sin que se cumplimenten los requisitos del artículo 244 de la LCT.

Existe consenso doctrinario y jurisprudencial acerca de que no se configura abandono de trabajo en los supuestos en que el trabajador alega que no estaba en condiciones de prestar servicios por razones de salud, aunque luego no lo acredite.

Ello porque en esos casos no se “abandona” la relación laboral, sino que se invoca una justificación para no cumplir con la obligación prevista en el artículo 84 de la LCT, que puede tener un margen de litigiosidad e, incluso, constituir la base de un incumplimiento relevante, pero no permite concluir que existió una intención definitiva de abdicación.

 

La ausencia injustificada no es abandono de trabajo

Control médico y discrepancias de diagnóstico

El profesional médico podrá revisar al trabajador o trabajadora para formar su propia opinión acerca de la existencia y características de la enfermedad, pero no puede suplir la atención del médico elegido por la persona enferma, quien goza de plena libertad en torno al punto.

El trabajador no está está obligado a seguir las indicaciones terapéuticas del médico designado por el empleador, ya que tiene derecho de elegir su propio médico y de seguir sus prescripciones.

No se encuentra obligado a someterse a estudios, menos aún si fuesen molestos, irrazonables, riesgosos, excesivos o susceptibles de afectar su intimidad.

El artículo 227 de la LCT, en su redacción original, disponía expresamente “corresponde al trabajador la libre elección de su médico”, lo que no se mantiene en el actual artículo 210. Compartimos la postura que considera que la eliminación aludida resulta irrelevante, en tanto tal derecho fundamental de la persona que trabaja no necesita consagración legislativa.

“En el supuesto en que el médico designado por la parte empleadora no encuentre al trabajador o trabajadora en su domicilio, la buena fe y el deber de iniciativa sobre aquella parte, aconsejan que se deje un aviso de que se efectuó la visita y reiterarla con posterioridad, o bien intimar al empleado o empleada a que concurran al consultorio del facultativo en una fecha y hora determinada.’

El hecho de que los médicos de la empleadora concurrieran al domicilio del trabajador y no lo encontraran para constatar su estado no puede interpretarse ni como obstaculización del control médico por parte del empleado ni como abandono de trabajo, si del certificado médico surge que se le indicó reposo, no implicando tal recomendación que no pudiera salir de su domicilio, sino solo que no estaba en condiciones de trabajar.

 

Enfermedad avisada y no controlada. Consecuencias de la falta de control

La parte empleadora, en principio, no está obligada a ejercer el control ni a hacerlo en forma inmediata. Se trata, como vimos, de una facultad que le asiste.

No obstante, mayoritariamente se interpreta que la falta de su realización o la verificación tardía no pueden acarrear consecuencias desfavorables para la persona que trabaja.

Se ha decidido en este sentido que, ante el requerimiento del dependiente de asignación de tareas, el empleador estaba plenamente facultado para ejercer el control establecido en el artículo 210 de la LCT a los fines de verificar el estado de salud del actor y evaluar así sus reales posibilidades de reinserción en la empresa.

La doctrina y jurisprudencia entienden: “El empleador no está obligado a ejercer el derecho de control, ni a hacerlo inmediatamente, pero una verificación tardía -y menos aún su omisión- no podría en modo alguno acarrear consecuencias desfavorables para el trabajador”.

Discrepancia entre los certificados u opiniones médicas

Se ha decidido que si quien trabaja acredita con su certificado médico que debe abstenerse de prestar servicios y la empleadora con el informe de su médico arriba a la solución contraria, resulta arbitrario que sea una de las partes (en el caso, la empleadora) la que pretenda primar sobre la otra y disponer la ruptura del contrato de trabajo, cita la autora.

En algunas decisiones se ha privilegiado la opinión del médico de cabecera, entendiendo que, ante la ausencia de un método arbitral o jurisdiccional preestablecido, es razonable hacer primar la opinión del médico del trabajador, por ser el profesional a cargo del tratamiento y, por ello, el mejor conocedor del estado y aptitud del trabajador o trabajadora.

En la nota original se pueden ver más temas, como la negativa de someterse al control médico, la jurisprudencia y otros potenciales conflictos desarrollados. Para leeerla, recomiendo suscribirse a Erreius.

 


La autora de la nota original es abogada, egresada con diploma de honor de la Facultad de Derecho de la UBA. Vocal de la Sala del Trabajo de la CApel. Concordia, Entre Ríos. Especialista en Derecho del Trabajo (Fundación General de la Universidad de Salamanca, España). Posgrado de Especialización en Derecho Constitucional del Trabajo (Universidad de Castilla La Mancha, España). Para suscribirse a Erreius y leer la nota completa, citas de autores y jurisprudencia, click en este link a Erreius.

 

 

 

Ver esta publicación en Instagram

 

Trabajador puede avisar ausencia por telefonograma (si lo gugleás salta el tel. gratuito del correo oficial) que sirve y deja conatancia del llamado.

Una publicación compartida de Derecho En Zapatillas (@derechoenzapatillas) el

Deja una respuesta

Enviar comentarios sobre la nota. Su dirección de correo electrónico no será publicada. Esta sección no es para realizar consultas ni asesoramiento legal, que debe procurarse abogado/a.