El despido por falta de trabajo
Qué dice la ley sobre el despido por falta o disminución de trabajo. Cuándo procede y qué debe hacer la empresa si quiere abonar una indemnización reducida.
Los casos de fuerza mayor o disminución de trabajo
Con tal de eludir el pago de las indemnizaciones laborales, hay empresas que recurren a las más insólitas artimañas, entre ellas, el de alegar falta de trabajo. Es que la ley permite reducir a la mitad la indemnización laboral si se acredita que disminuyó el empleo pero para hacerlo hacen falta cumplir varios requisitos.
En efecto, la ley de contrato de trabajo dice esto:
De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
Art. 247. —Monto de la indemnización.
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
De igual manera, las suspensiones por falta o disminución de trabajo también están acotadas. Dice la ley:
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.
Por ende, la falta de trabajo debe estar “fehacientemente justificada”y comenzarse por el personal más nuevo. Ahora bien, una cosa es falta de trabajo y otra riesgo empresario, a costa de la empresa. Falta de trabajo sería, por ejemplo, si la empresa pierde al cliente más importante por un evento ajeno, o situaciones similares, que igualmente deben ponderarse con criterio estricto.
La empresa debe probar la falta de trabajo
Según publicó Diario Judicial, un trabajador inició una demanda contra la empresa de seguridad para cobrar la indemnización por despido. El hombre explicó que ingresó a trabajar en la empresa el 4 de abril de 2007 como vigilador general y el día 1 de noviembre de 2012, recibió una carta de despido poniendo fin a la relación laboral, invocando falta y disminución de trabajo. Rechazó la causal y reclamó una indemnización y demás rubros establecidos en la normativa vigente.
El tribunal laboral (Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabaj) sostuvo que la disminución de trabajo no constituye de por sí una causal suficiente para liberar a la patronal de su obligación resarcitoria, por lo tanto, es preciso que quien invoca tal circunstancia, demuestre en forma fehaciente que se han tomado todas las medidas necesarias para paliar dichas consecuencias.
Los jueces resaltaron que, desde la empresa, no aportaron ninguna prueba sobre la inimputabilidad, imprevisibilidad y ajenidad de los hechos invocados, “no siendo tal calificación comprensiva de las situaciones de crisis invocadas, lo que forma parte de lo que se denomina riesgo empresarial”.
En ese sentido, remarcaron que la empresa debía probar que había tomado las medidas necesarias para evitar que tal situación tuviera incidencia sobre los trabajadores, que deben mantenerse al margen de los riesgos anteriormente señalados, pero no presentó argumentos convincentes (fuente).
Por ende, ordenaron resarcir al trabajador con la indemnización completa.
